VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSTUPU PŘI PORUŠENÍ PRACOVNÍ KÁZNĚ ZAMĚSTNANCEM

Zaměstnavatel ………….. (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČO),

zastoupený …………..

K zajištění jednotného postupu  při posuzování a řešení případů porušení pracovní kázně vydávám tento

vntřní předpis

o postupu při porušení pracovní kázně zaměstnancem

1.    Porušením pracovní kázně zaměstnancem se rozumí zaviněné nesplnění  povinností, které pro zaměstnance  vyplývají z pracovního poměru. Jde o povinnosti stanovené zejména v příslušných ustanoveních zákoníku práce, v dalších pracovněprávních předpisech, blíže rozvedené v pracovním řádu, popřípadě vyplývající z dalších vnitřních předpisů  (směrnic, příkazů apod.) zaměstnavatele, popřípadě povinností vyplývajících přímo z pracovní smlouvy. Případné závadné jednání zaměstnance, jímž však nebyly porušeny povinnosti vyplývající z pracovního poměru, nemůže být posuzováno jako porušení pracovní kázně.  

2.    Z hlediska intenzity porušení pracovní kázně může jít vzhledem ke všem okolnostem případu o porušení pracovní  kázně:

       a) méně závažným způsobem,

b) závažným způsobem,

c) zvlášť hrubým způsobem.

3.    Porušení pracovní kázně je třeba posuzovat vždy s přihlédnutím ke všem okolnostem každého jednotlivého případu, a při posouzení intenzity porušení pracovní  kázně přihlédnout zejména k osobě zaměstnance,  k funkci,  kterou zastává, k jeho  dosavadnímu  postoji  k  plnění  pracovních  úkolů, k době a situaci, v  níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k  důsledkům porušení  pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli  škodu. 

4.    Porušení pracovní kázně musí být vždy náležitě objasněno, a zaměstnanci, který se porušení pracovní kázně dopustil, musí být dána možnost (pokud to okolnosti nevylučují), vyjádřit se k důvodům svého jednání.

5.    Dopustil-li se zaměstnanec jednání, které lze považovat za porušení pracovní kázně,   nadřízený vedoucí zaměstnanec jej projedná se zaměstnancem, poučí ho o nesprávnosti  jeho jednání a v závislosti na posouzení intenzity porušení pracovní kázně  přijme nebo navrhne příslušné opatření. Přitom dbá na to, aby porušení pracovní kázně bylo projednáno tak, aby mohly být vyvozeny případné důsledky z porušení pracovní kázně spočívající v rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením z hlediska lhůt stanovených v § 46 odst. 3 a 4 a § 53 odst. 2 zákoníku práce. 

6.    Jde-li v konkrétním případě o porušení pracovní kázně méně závažným způsobem, může s přihlédnutím ke všem okolnostem případu jako odpovídající důsledek:

-            postačovat  pouhé poučení zaměstnance o nesprávnosti  jeho jednání,

-            být zaměstnanci předáno písemné upozornění na možnost výpovědi v případě soustavného méně závažného porušování pracovní kázně,

-            být přijato jiné opatření, například …….. (postih v oblasti nadtarifních složek mzdy, pokud to podmínky  stanovené pro jejich poskytování umožňují).

7.    Jde-li v konkrétním případě o porušení pracovní kázně závažným způsobem, může s přihlédnutím ke všem okolnostem případu být  jako odpovídající důsledek rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce, a  převedení zaměstnance na jinou práci  podle § 37 odst. 2 písm. a) zákoníku práce. 

8.    Jde-li v konkrétním případě o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, může s přihlédnutím ke všem okolnostem případu být jako odpovídající důsledek rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

9.    Pokud je v souvislosti s porušením pracovní kázně v konkrétním případě navrhováno opatření, které není oprávněn učinit ve své řídící pravomoci nadřízený vedoucí zaměstnanec (například důsledky spočívající v rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem), předloží nadřízený vedoucí zaměstnanec takový návrh k rozhodnutí vedoucímu zaměstnanci k tomu oprávněnému; k návrhu připojí záznam o porušení pracovní kázně s uvedením potřebných skutkových zjištění.

10.  Byla-li porušením pracovní kázně způsobena zaměstnavateli škoda, postupuje se podle směrnice o postupu při vypořádání škody způsobené zaměstnancem.

Komentář:

Jednou ze základních povinností zaměstnance vyplývajících pro něj  z pracovního poměru, je povinnost, ode dne, kdy vznikl pracovní poměr,  konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy  ve stanovené pracovní době, a dodržovat pracovní kázeň (§ 35 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Pojem pracovní kázně zákoník práce nedefinuje, podle dlouhodobě zastávaných výkladů a také podle soudní judikatury lze pracovní pod tímto pojmem rozumět plnění povinností z pracovního poměru:

-            stanovené právními předpisy (zejména zákoníkem práce),

-            vnitřními předpisy zaměstnavatele (zejména pracovním řádem, jehož obsah samozřejmě musí být v souladu se zákoníkem práce a dalšími právními předpisy; zaměstnavatel musí zaměstnance s vnitřním předpisem řádně seznámit),

-            vyplývající z pracovní smlouvy (popřípadě jiné smlouvy uzavřené v souladu s pracovněprávními předpisy),

-            uložené zaměstnanci závazným pokynem (příkazem) příslušného vedoucího zaměstnance (musí být v  souladu  s právními předpisy,  vnitřními  předpisy  a  pracovní  smlouvou). 

Pojmovým znakem porušení pracovní kázně je  zaviněné   porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z pracovního poměru.  Pracovněprávní předpisy pojem zavinění nedefinují; pro tyto účely lze analogicky vycházet z pojmu zavinění, vymezeného v oblasti trestně právní, kde je rozlišováno  zavinění úmyslné a zavinění z nedbalosti. V tomto smyslu půjde u zaměstnance o zavinění:

-            úmyslné, jestliže svým jednáním chtěl škodlivé následky způsobit, nebo jestliže věděl, že je způsobit může, a pro případ, že je způsobí, s tím byl srozuměn,

-            z nedbalosti, jestliže sice věděl, že může svým jednáním škodlivé následky způsobit, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že je nezpůsobí (nedbalost vědomá), anebo sice nevěděl, že svým jednáním může škodlivé následky způsobit, ale se zřetelem  k okolnostem a ke svým osobním poměrům  to vědět mohl a měl (nedbalost nevědomá).

Zákoník práce v úpravě možných důsledků porušení pracovní kázně spočívajících v rozvázání pracovního poměru rozlišuje tři stupně intenzity porušení pracovní kázně, a to:

-            soustavné méně závažné porušení pracovní kázně [§ 46 odst. 1 písm. f) část věty za středníkem zákoníku práce]; z hlediska pojmu „soustavné“ jde podle soudní judikatury o případy, jestliže se zaměstnanec dopustil  nejméně tří porušení pracovní kázně, která dosahují intenzity  méně závažného porušení pracovní kázně, mezi nimiž je přiměřená  časová souvislost;

-            závažné porušení pracovní kázně (§ 46 odst. 1 písm. f) část věty před středníkem zákoníku práce);

-            zvlášť hrubým způsobem  (§ 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).

Zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy nepřiřazují určitým jednáním, kterým dojde k porušení pracovní kázně, konkrétní stupeň intenzity porušení pracovní kázně, a není účelné takovou úpravu provádět ani v působnosti zaměstnavatele, např. v pracovním řádu. V tomto smyslu jde totiž o otázku skutkového posouzení, kdy je třeba vzít v úvahu všechny okolnosti týkající se každého jednotlivého případu. Při posuzování konkrétního případu by mělo být vždy přihlédnuto zejména k osobě zaměstnance, k funkci,  kterou zastává, k jeho  dosavadnímu  postoji  k  plnění  pracovních  úkolů, k době a situaci, v  níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení  pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli  škodu apod., a se znalostí všech těchto okolností rozhodnout o případném vyvození důsledků z jednání příslušného zaměstnance.

Vedle důsledků spočívajících v případném rozvázání pracovního poměru se může porušení pracovní kázně projevit také v těchto oblastech:

-            v možnosti zaměstnavatele převést na jinou práci zaměstnance, kterému byla dána  výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce,

-            v možnosti zaměstnavatele přistoupit ke krácení dovolené na zotavenou, jde-li o porušení pracovní kázně spočívající v neomluvené absenci; za každou neomluveně zameškanou směnu (pracovní den)  může zaměstnavatel  krátit zaměstnanci dovolenou  na zotavenou  o jeden až tři dny, přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se  sčítají. Působí-li u zaměstnavatele odborový orgán, rozhoduje o tom, zda jde o neomluvenou absenci, zaměstnavatel  v dohodě s odborovým orgánem;  o vlastním krácení dovolené na zotavenou rozhoduje již zaměstnavatel sám,

-            v možnosti zaměstnavatele zkrátit nárok na náhradu mzdy náležející zaměstnanci v souvislosti s nástupem  výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby; za každou směnu (pracovní den) nebo její převážnou část, kterou zaměstnanec neomluveně zameškal v době čtyř týdnů  bezprostředně předcházejících nástupu vojenské nebo civilní služby, mu zaměstnavatel může zkrátit náhradu mzdy (u níž zákonný nárok činí  náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu  prvních dvou týdnů této služby) za jeden až tři dny, 

-            ztráta nároku na náhradu mzdy za svátek; náhrada mzdy za svátek (náležející  zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den) nepřísluší zaměstnanci, který neomluveně zameškal směnu bezprostředně předcházející  svátku nebo bezprostředně po něm následující nebo směnu nařízenou zaměstnavatelem na svátek, popřípadě část některé z těchto směn,

-            možný postih v oblasti mzdové, což může zpravidla přicházet v úvahu jen v oblasti nadtarifních složek mzdy,  u kterých vzhledem k podmínkám stanoveným pro jejich poskytování nárok vzniká až na základě rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání příslušné složky mzdy a její výši, tj. v případech, kdy jde například o formu prémií, u nichž jednou z podmínek pro jejich přiznání je řádné plnění pracovních povinností, nebo  o formu mimořádných odměn, přiznávaných na základě zhodnocení pracovních výsledků za určené období.

Za porušení pracovní kázně zaměstnavatel nemůže zaměstnance postihovat „uložením pokuty“ v určité částce, a tuto částku srazit zaměstnanci ze mzdy. 

Znalost práv a povinností zaměstnance i zaměstnavatele tvoří základ kvalitních pracovních vztahů. Protože pracovněprávní předpisy nechávají určitou volnost při úpravě podmínek zaměstnávání a odměňování, je nutné, aby je zaměstnavatel jednoznačně vymezil v soustavě vnitřních firemních předpisů. Jak postupovat při jejich tvorbě? Poradíme Vám.