VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE KE ZVÝŠENÍ ODSTUPNÉHO

Zaměstnavatel ………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ),

zastoupený ……………………............................

Podle § 305 a § 67 odst. 1  zákoníku práce vydávám tento 

vnitřní předpis  ke zvýšení odstupného.

1. Zaměstnancům, kterým byla dána výpověď z důvodu organizačních změn podle § 52 písm. a), b) nebo c)  zákoníku práce nebo u nichž došlo z těchto důvodů k rozvázání pracovního poměru dohodou, se odstupné podle § 67 odst. 1  zákoníku práce zvyšuje o

 Alternativa I – bez stanovení podmínek, za nichž přísluší zvýšené odstupné

 ………… (uvést násobek průměrného výdělku – např. dvojnásobek, pětinásobek apod.) průměrného měsíčního výdělku; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ….. násobku průměrného měsíčního výdělku.

Alternativa II – se stanovením podmínek, za nichž přísluší zvýšené odstupné, například:

 A) zvýšení odstupného pro případy skončení pracovního poměru dohodou v dřívějším termínu, než by pracovní poměr skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele:

a) ……násobek (např. trojnásobek) průměrného měsíčního výdělku  při rozvázání pracovního poměru dohodou, na jejímž základě skončí pracovní poměr nejpozději v době, odpovídající době uplynutí prvního měsíce výpovědní doby, kdyby zaměstnanci byla dána výpověď; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ……násobku průměrného měsíčního výdělku;

b) ……násobek (např. dvojnásobek) průměrného měsíčního výdělku při rozvázání pracovního poměru dohodou, na jejímž základě skončí pracovní poměr v době, odpovídající době uplynutí druhého měsíce výpovědní doby, kdyby zaměstnanci byla dána výpověď; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ……násobku průměrného měsíčního výdělku;

B) zvýšení odstupného v závislosti na době trvání pracovního poměru u zaměstnavatele

a) ...…násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnancům, kteří ke dni skončení pracovního poměru dovršili u zaměstnavatele více než 10 let trvání pracovního poměru; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ……násobku průměrného měsíčního výdělku;

b) ……násobek  průměrného měsíčního výdělku, kteří ke dni skončení pracovního poměru dovršili u zaměstnavatele více než 5 let a méně než 10 let trvání pracovního poměru; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ……násobku průměrného měsíčního výdělku;

c) ……násobek  průměrného měsíčního výdělku, kteří ke dni skončení pracovního poměru dovršili u zaměstnavatele více než 2 roky a méně než 5 let trvání pracovního poměru; odstupné spolu se zákonným nárokem přísluší v celkové výši ……násobku průměrného měsíčního výdělku.

2. Zvýšené odstupné podle bodu 1 přísluší zaměstnancům, jejichž pracovní poměr na základě výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn podle § 52 písm. a), b) nebo c)  zákoníku práce nebo na základě dohody o rozvázání pracovního poměru z týchž důvodů skončí za účinnosti  tohoto vnitřního předpisu. 

3. Tento vnitřní předpis se vydává na dobu ………(nejméně jednoho roku)

4. Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem   …….....................

   ……………………………………………....................................................

 razítko zaměstnavatele a podpis jeho oprávněného zástupce

Komentář:

Odstupné podle § 67  zákoníku práce přísluší zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu organizačních změn podle § 52 písm. a), b) nebo c)  zákoníku práce nebo k rozvázání pracovního poměru dohodou z týchž důvodů. Podle  zákoníku práce se odstupné se ze zákona poskytuje ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Ve vnitřním předpisu lze toto odstupné zvýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit podmínky, za nichž zvýšené odstupné bude zaměstnanci náležet. Zákon nestanoví  žádnou maximální hranici pro zvýšení odstupného. Je věcí zaměstnavatele, zda ve vnitřním předpisu zvýší odstupné o dvojnásobek, pětinásobek, dvacetinásobek apod. Zvýšení odstupného může zaměstnavatel vázat i na určité podmínky, které musí zaměstnanec splnit, aby mu na zvýšení odstupného vznikl nárok – například určitou dobu trvání pracovního poměru u zaměstnavatele (ocenění věrnosti k firmě), skončení pracovního poměru dohodou z důvodu organizačních změn v dřívějším termínu, než by pracovní poměr z těchto důvodů skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele (výpovědní doba je nejméně dvouměsíční) apod.   Zaměstnavatel může stanovit rozdílné zvýšení odstupného pro jednotlivé skupiny zaměstnanců – například zaměstnancům, kteří u něj pracují  více než deset let, zvýší odstupné o pětinásobek průměrného měsíčního výdělku, zaměstnancům, kteří u něj pracují více než  pět let o trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, zaměstnancům, kteří u něj pracují více než dva roky o dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a ostatním zaměstnancům (kteří u něj pracují kratší dobu) odstupné nezvýší. 

Odstupné  vyplácí  zaměstnavatel  po  skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu  mzdy,  pokud  se nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného  v den  skončení  pracovního  poměru nebo  na pozdějším termínu výplaty.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru nastoupí opět do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Poměrná část odstupného se v tomto případě stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu  do zaměstnání do uplynutí doby určené podle násobků průměrných výdělků, z nichž byla výše odstupného odvozena. V soudní judikatuře (rozsudek Nejvyššího soudu ČR Rc 46/1999) byl v této souvislosti zaujatý právní názor, že zaměstnavatel  má  nárok,  aby  mu  uvolněný  zaměstnanec  vrátil poskytnuté  odstupné  nebo  jeho  poměrnou  část,  jestliže u něj  opět začal před  uplynutím  doby  určené  podle  výše poskytnutého odstupného pracovat v některém z  pracovněprávních vztahů (v pracovním poměru nebo na základě  dohody o  pracích konaných  mimo pracovní poměr) a jestliže mu podle smlouvy  (dohody, popřípadě vnitřního předpisu organizace) přísluší za vykonanou  práci (provedený pracovní úkol) mzda  nebo odměna,  která činí   - bez  ohledu na  sjednaný rozsah pracovního úvazku  - nejméně částku  rovnající se minimální  mzdě, kterou  právní předpisy  (kolektivní smlouva)  stanovení pro týdenní pracovní  dobu, nebo stanovené právními předpisy (kolektivní  smlouva).

Tzv. technická novela zákoníku práce, účinná od 1. 1. 2008, stanoví, že vrátit odstupné (nebo jeho část) je zaměstnanec  povinen jen v případě, že po skončení pracovního poměru bude konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. V případě, že po skončení pracovního poměru bude zaměstnanec konat u dosavadního zaměstnavatele práci na základě dohody o provedení práce, odstupné vracet nebude.

Hledisko ZDP:

Z hlediska ZDP je vyplacené odstupné na straně zaměstnavatele podle § 24 odst. 2 písm. j bod 5) zákona daňově uznatelným výdajem (nákladem) jako součást mzdových nákladů, za předpokladu, že toto zvýšení odstupného bylo upraveno písemně v kolektivní smlouvě nebo stanoveno vnitřním předpisem. Na straně zaměstnance se jedná o příjem ze závislé činnosti podle § 6 ZDP, který podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti.

Z hlediska sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění se pak do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného zaměstnance nezahrnuje odstupné poskytnuté zaměstnanci ve výši podle § 67 odst. 1 zákoníku práce a odchodné. To tedy znamená, pokud je odstupné vypláceno v souladu se zákoníkem práce, který připouští i zvýšené odstupné, nepodléhá zdravotnímu ani sociálnímu pojištění.

Právní úprava: 

-       zejm. § 67 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů;

-       § 24 odst. 2 písm. j bod 5) zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů;

-       zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů;

-       zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů.

CD-ROM Vnitřní firemní předpisy nabízí několik desítek vzorů vnitřních předpisů z oblasti účetní, pracovní a mzdové a BOZP s podrobným komentářem a aktualizovaných k 1. 1. 2010.