Vedení týmu patří mezi kompetence komplexnějšího charakteru. Není jednoduché ji prověřit rychle a spolehlivě, na druhou stranu pro nás v roli těch, co se snaží vybírat správné lidi, je její šířka výhodou, protože poskytuje mnoho možností a aspektů jak tuto kompetenci zkoumat a prověřovat.

Kterou otázku byste v rozhovoru zaměřeném na tuto kompetenci položili jako první? Začít se dá otázkou, kterou nezkazíte žádné interview zaměřené na vybranou kompetenci:

U této otázky je zajímavé zkoumat i to, co považuje daný kandidát za úspěšné vedení lidí. Z odpovědi se můžete dovědět, že kritériem úspěšnosti je pro někoho spokojenost lidí, pro jiného výsledky nebo prestiž projektu. Podle odpovědi si lze tvořit hypotézy o tom, jestli je daný kandidát spíše orientován na lidi nebo na úkoly/výsledky.

Z odpovědí na otázky:

můžete sledovat, nakolik kandidát vnímá úspěch týmu jako vlastní zásluhu, případně se vnímá spíše v roli facilitárora a úspěch připisuje členům týmu.

Dalším cenným zdrojem informací jsou otázky na zpětnou vazbu ze strany členů týmu, například:

Kromě toho, že se dozvíme přímo informace o našem kandidátovi, registrujeme, zda je vůbec schopen uvést konkrétní oblasti zpětné vazby. Každá zmíněná oblast svědčí v prospěch kandidáta, protože vypovídá o tom, že bral danou zpětnou vazbu od týmu na vědomí a pravděpodobně nad ní uvažoval. Další navazující otázkou v tomto směru by mohla být:

Jinou osvědčenou strategií v behaviorálním interview je zkoumat, jak si kandidát umí poradit s obtížnými situacemi v týmu. Můžeme ho vyzvat:

Pokud si kandidát nedokáže na nic vzpomenout, můžeme mu pomoci příklady obtížných situací, kterými může být například odchod člena týmu z důvodu nespokojenosti, závažný konflikt mezi členy v týmu či nutnost řešit nízkou výkonnost některého z členů. V odpovědích sledujeme, jestli se kandidát snažil do řešení zaangažovat členy týmu, nebo se rozhodoval spíše sám, zda volil radikální a rychlé řešení (například nucený odchod toho, s kým byl nespokojený), nebo dal lidem čas a požadavky na změnu, jestli vzal za řešení vlastní odpovědnost, nebo problém eskaloval. 

Schopnost přemýšlet nad týmem jako celkem, nejen jako nad součtem jednotlivců, můžeme prověřit otázkou:

Můžeme sledovat, jestli se kandidát rozpovídá o jednotlivých lidech, nebo jasně zohledňuje a popisuje perspektivu týmu, jmenuje kroky a opatření odrážející, že měl celkovou strategii jak pracovat s týmem. 

 Je žádoucí, když kandidát vnímá důležitost přítomnosti různých typů lidí v týmu, kteří se tak mohou specializovat na odlišné typy úkolů.  Uvažování o vytváření týmu můžeme prověřit otázkou:

Kladně hodnotíme směřování k různorodému týmu, ve kterém se lidé navzájem doplňují. Naopak v negativní prospěch kandidáta by svědčila tendence vybírat si pod sebe jeden typ lidí, například lidi, kteří jsou téměř stejní jako on sám.

Zajímavým zdrojem informací může být otázka:

Preferuje náš kandidát spíše liberální, nebo direktivnější způsob vedení? Vyhovuje mu zaměření na lidi nebo na výkon, přímá nebo diplomatická komunikace? Je pro něj důležitá atmosféra v týmu? Můžeme tak nejen odkrýt preference kandidáta, ale dovědět se o jeho pravděpodobných vzorcích jednání, protože to, co nám nejvíc vyhovuje, většinou i sami děláme v praxi. 

On-line kurz Kompetenční pohovor v personální praxi  Vás ve 13 lekcích podrobně seznámí s účinnou metodou, díky které snadno rozlišíte, co daný uchazeč umí a co jen předstírá.