Zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce přináší řadu dosud neexistujících možností pro obsah budoucích kolektivních smluv, což vychází ze zásady "co není zakázáno je dovoleno", která je výrazem liberalizace pracovněprávních vztahů.  Protože však nový zákoník práce nabývá účinnosti až dnem 1. ledna 2007, není ale možné uzavřít kolektivní smlouvu s obsahem, který dosavadní zákonná úprava nepřipouští, před tímto datem. Takové smluvní závazky by se pro rozpor se zákonem staly neplatnými (což by se posuzovalo podle § 242 odst. 1 dosavadního zákoníku práce). Lze proto doporučit, aby takováto kolektivní smlouva byla uzavřena (podepsána) až v roce 2007. Nic však nebrání tomu ji takto sjednat se zpětnou účinností od 1. ledna 2007, neboť účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena.

Nově by mohla kolektivní smlouva zakotvit délku výpovědní doby, a to například i jen pro určité skupiny zaměstnanců (profese), jestliže by výpovědní doba měla být delší, než zákonem stanovené 2 měsíce. Podle § 51 odst. 1 nZP musí být výpovědní doba stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Může být tedy i delší. Protože podle ustanovení § 2 odst. 2 nového ZP je možné odchylnou úpravu práv nebo povinností upravit smlouvou, respektive vnitřním předpisem, nelze vyloučit její sjednání v kolektivní smlouvě (i když je otázkou, zda je to účelné a zda by neměla být takováto odchylná úprava dohodnuta individuálně). Není ani možné vyloučit, že eventuelní delší výpovědní doba bude zaměstnanci kompenzována určitým peněžitým benefitem, který bude pro zaměstnavatele dokonce daňově uznatelný (podle novelizovaného ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů). Případné sjednání delší výpovědní doby pro určité skupiny zaměstnanců nelze považovat za nerovnost v jejich pracovních podmínkách, protože taková výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele.

Výše odstupného může být kolektivní smlouvou zvýšena nad výši uvedenou v § 67 nZP jak při organizačních změnách (ze zákona trojnásobek průměrného výdělku), tak i při rozvázání pracovního poměru výpovědí pro zdravotní nezpůsobilost pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice (nejméně 12násobek průměrného měsíčního výdělku). Kromě toho ale je možné sjednat odstupné či odchodné i při rozvázání pracovního poměru z jiných příčin (například při jeho skončení dohodou na návrh zaměstnavatele – je k tomu ale vhodnější individuální ujednání).

Kolektivní smlouva může upravovat podmínky uplatnění konta pracovní doby, které je možné zavést u zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou (§ 84, 86, 87, 120. 121, 208, 354 odst. 4 nZP). Jde jednak o stanovení bližších podmínek, za nichž bude zaměstnanci nařizována práce odlišně od rozvrhu pracovní doby nebo tento rozvrh měněn, a to podle potřeby provozu, jednak o stanovení výše tzv. stálé mzdy, která může činit nejméně 80 % průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Nelze ani vyloučit, že zaměstnanci budou na základě kolektivní smlouvy průběžně vypláceny i některé příplatky či jiné mzdové složky ke stálé mzdě.  Není to ale nezbytné, neboť stálá mzda vychází z průměrného výdělku zaměstnance, který v sobě zohledňuje všechny tyto mzdové složky.

Jaké možnosti ztratily kolektivní smlouvy přijetím nového zákoníku práce? Jaké další závazky je možné v kolektivních smlouvách upravit? Více se dočtete ve čtrnáctideníku Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty.

Jak se dohodnout s odbory? Nechte si poradit od JUDr. Bořivoje Šubrta na semináři dne 10. října 2006.