Z třiceti napadených ustanovení jich Ústavní soud zrušil jedenáct. Změny se dotýkají také § 305 zákoníku práce, který pojednává o vnitřních předpisech.

Vnitřní předpis, který stanoví mzdová nebo platová práva a ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, fakticky do rozhodnutí Ústavního soudu nahrazoval kolektivní smlouvu v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobila odborová organizace, a tudíž chyběl partner pro uzavření kolektivní smlouvy.

Napadeným ustanovením byla podle Ústavního soudu omezena autonomie vůle zaměstnavatele a realizace jeho práva disponovat vlastním majetkem. Vydávání pokynů organizujících nakládání s tímto majetkem bylo vázáno buď na neexistenci odborové organizace nebo na to, že toto právo bylo na zaměstnavatele přeneseno kolektivní smlouvou. Realizace vlastnického práva byla tedy podmíněna buď neexistencí odborové organizace, nebo dohodou mezi odbory a zaměstnavatelem.

Vydání vnitřního předpisu mohla bránit pouhá existence odborové organizace, bez ohledu na to, zda byla uzavřena kolektivní smlouva a nezávisle na tom, kdy odborová organizace začala u zaměstnavatele působit. Může nastat situace, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, aniž to zaměstnavatel ví (pokud jsou někteří zaměstnanci členy místní odborové organizace, založené na územním principu).

Podle judikatury povinnost zaměstnavatele respektovat odborovou organizaci není podmíněna předchozím oznámením, že u něho působí. Protože mu ze skutečnosti, že u něj působí odborová organizace,  plyne řada povinností, vytváří se pro něj stav právní nejistoty o těchto povinnostech; zaměstnavatel může  v dobré víře vydat vnitřní předpis, který je neplatný. Tím je tedy narušen princip seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí.

Omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy, respektive vázat vydávání vnitřních předpisů na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě, je podle Ústavního soudu v rozporu s ústavním pořádkem; jde o zásah do základního práva vlastnit majetek a do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka).  

Napadené ustanovení nedůvodně omezuje vůli zaměstnavatele upravit vnitřním předpisem určité oblasti v pracovněprávních vztazích, aniž lze pro takové zacházení nalézt ústavněprávně relevantní podklad. Proto Ústavní soud návrhu na zrušení ustanovení § 305 odst. 1 zákoníku práce v napadených částech vyhověl.

U vnitřního předpisu nadále platí:

Vnitřní předpis může být vydán písemně, nesmí však být v rozporu s právními předpisy ani nemůže být vydán se zpětnou účinností. Pokud by tomu tak bylo, byl by v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydává se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně na dobu 1 roku. Vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu. Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a všechny jeho zaměstnance.

Vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatelem vyhlášen. Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s jeho vydáním, změnou nebo zrušením do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen jej archivovat po dobu 10 let ode dne, kdy byla ukončena jeho platnost. Práva vzniklá na základě vnitřního předpisu se uplatňují stejně jako jiná individuální práva z pracovněprávních vztahů. Princip, podle něhož nesmí být vnitřní předpis vydán zaměstnavatelem, u něhož působí odborová organizace, neplatí pro oblast právní úpravy mzdových nároků a nároků na cestovní náhrady.

Budete shánět aktuální tištěné znění novelizovaného zákoníku práce? S předplacenou službou na rok Vám zašleme poštou pracovněprávní a mzdové předpisy po jakékoliv změně v tištěné podobě a získáte přístup na internetové stránky, kde jsou uloženy i v elektronické formě pro Vaši případnou potřebu.

Aktuální komentář zákoníku práce nabízíme zde.