Dotaz:

Dne 30. 11. 2010 se vrací z rodičovské dovolené naše zaměstnankyně. Dle pracovní smlouvy by se měla vrátit na vedoucí pozici. Tu však po celou dobu, kdy byla na mateřské a rodičovské dovolené, nikdo nezastával. Zaměstnavatel se rozhodl snížit stav zaměstnanců za účelem efektivnosti práce společnosti a nadbytečnou se stává právě tato zaměstnankyně. Co se stane, když:

1. rozvázání pracovního poměru podle § 52 c) zákoníku práce nepřevezme?

2. rozvázání pracovního poměru podle § 52 c) zákoníku práce převezme, ale přinese zpětně neschopenku do 3 dnů?

3. bude-li nemocná dle varianty 2. déle než platné rozhodnutí?

   Můžeme po ukončení nemoci delší než platné rozhodnutí jí dát výpověď ze stejného důvodu? Ve společnosti působí odborová organizace.

Právní předpisy:

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále „ZP“)

  • § 38 odst. 1 písm. a)

  • § 52 písm. c)

  • § 53 – § 54

  • § 61

  • § 279 – § 280

  • § 334 a násl.

• Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů

  • § 53 – § 60

Odpověď:

Zaměstnavatel je od vzniku pracovního poměru povinen přidělovat zaměstnanci práci podle sjednané pracovní smlouvy a tato povinnost uvedená v § 38 odst. 1 písm. a) ZP platí po celou dobu trvání pracovního poměru. Shora uvedená povinnost se proto vztahuje i na případ, že se zaměstnankyně po uplynutí rodičovské dovolené opětovně vrací k výkonu práce. Délka čerpané rodičovské dovolené není přitom rozhodující.

Zaměstnavatel má na druhou stranu právo rozhodovat o počtu a struktuře složení svých zaměstnanců, a může proto přijmout organizační změnu, kterou např. zruší pracovní místa, která nepovažuje pro plnění svých úkolů za potřebná. Zaměstnavatel může organizační změnou zrušit pracovní místo, i když je obsazeno zaměstnancem, který v době přijetí organizační změny čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou anebo je v pracovní neschopnosti.

Skutečnost, že zaměstnanec dočasně práci nekoná pro některou z překážek v práci, která patří mezi ochranné doby uvedené v § 53 ZP, ovlivňuje výhradně to, že zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem v době jejich trvání pracovní poměr ukončit výpovědí. Výpověď daná v době trvání ochranné doby by byla neplatná. Tento závěr se zcela vztahuje na Vámi uvedený výpovědní důvod nadbytečnosti zaměstnance v důsledku přijaté organizační změny spočívající ve zrušení pracovního místa. Použít výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. c) ZP v době čerpání rodičovské dovolené nelze, protože tomu brání § 53 zákoníku práce.

Ochranná doba znamená pouze to, že výpověď nesmí dát zaměstnavatel, nebrání však tomu, aby sám zaměstnanec v ochranné době dal výpověď nebo aby byla v době čerpání rodičovské dovolené nebo při dočasné pracovní neschopnosti sjednána dohoda o skončení pracovního poměru podle § 49 ZP. Ochranné doby v § 53 ZP zakazují ukončit v této době pracovní poměr výpovědí, kterou dává sám zaměstnavatel. Pokud zaměstnavatel přijal organizační změnu, v jejímž důsledku se zaměstnankyně stala nadbytečnou, protože pracovní místo na vedoucí pozici bylo jako nepotřebné zrušeno, má vůči této zaměstnankyni výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP.

Nedojde-li ke skončení pracovního poměru dohodou, může zaměstnavatel dát z tohoto důvodu zaměstnankyni výpověď po ukončení čerpání rodičovské dovolené. Dání výpovědi zaměstnanci znamená, že výpověď musí být písemná a musí být zaměstnanci doručena. Obecné podmínky doručování písemností jsou upraveny v § 334 a násl. ZP a obecně platí, že písemnosti vztahující se ke vzniku, změnám a skončení pracovního poměru, mezi které patří i výpověď, musí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, nebo i prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Tento poslední postup však vyžaduje souhlas zaměstnance. Teprve pro případ, že zaměstnavatel nemůže doručit zaměstnanci písemnost do vlastních rukou na pracovišti nebo kdekoliv jinde, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Osobní předání písemnosti stanoví § 334 odst. 2 ZP jako primární. Jestliže zaměstnavatel bude doručovat osobním předáním, považuje se podle § 334 odst. 3 ZP písemnost za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Doručení listiny zaměstnanci musí zaměstnavatel prokázat. Dokladem o doručení je zpravidla potvrzení převzetí kopie písemnosti, na níž zaměstnanec svým podpisem potvrdí převzetí listiny. Zaměstnavatel je však povinen prokázat i tu skutečnost, že zaměstnanec odmítl písemnost převzít. V tomto případě se zpravidla na samotnou listinu vyhotovuje písemný záznam, v němž bude potvrzeno, kdo, kdy, případně i kde písemnost doručoval s uvedením svědků tohoto doručení. Jestliže zaměstnankyně bude na pracovišti a zaměstnavatel jí bude doručovat výpověď a ona odmítne její převzetí, má odmítnutí převzetí výpovědi stejné účinky, jako by ji zaměstnanec převzal. Jestliže zaměstnankyně nebude na pracovišti a osobní předání nebude možné ani v jiném místě, kde by byla k zastižení, postupuje se při doručování písemností podle § 336 ZP, pokud zaměstnavatel doručuje písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Ochranné doby upravené v § 53 ZP, mezi které patří i dočasná pracovní neschopnost, znamenají, že je-li výpověď doručena v době jejich trvání, je výpověď od počátku neplatná. Ochranná doba platí objektivně v tom smyslu, že nemá žádný právní význam, zda zaměstnavatel věděl o tom, že u zaměstnance existuje některá z ochranných dob či nikoliv. Jestliže byla dána výpověď před počátkem ochranné doby, takže by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, výpověď zůstává platnou, ale výpovědní doba se prodlužuje. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítá a výpovědní doba skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. To platí vždy, ledaže zaměstnanec zaměstnavateli ještě před uplynutím výpovědní doby oznámí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Ochranná doba způsobuje prodloužení trvání pracovního poměru pouze v případě, že existuje v době uplynutí původně stanovené výpovědní doby. Pokud by ochranná doba trvala pouze v průběhu výpovědní doby, ale nikoliv při jejím skončení, k jejímu prodloužení nedochází. Např. výpovědní doba trvá od 1. září do 31. října a zaměstnanec byl od 1. 10. do 10. 10. v dočasné pracovní neschopnosti. Tato dočasná pracovní neschopnost délku výpovědní dobu žádným způsobem neovlivní a uplyne k původnímu dni 31. 10. Běh výpovědní doby a shora uvedená ochrana spočívající v prodloužení trvání pracovního poměru nastává např. při dočasné pracovní neschopnosti trvající od 25. 10. do 5. 11.

Ochranná doba z důvodu dočasné pracovní neschopnosti trvá vždy ode dne, v němž bylo zjištěno, že je zaměstnanec dočasně práce-neschopným. Tato zásada platí i pro případ, že zaměstnanec byl uznán práceneschopným se zpětnou platností s dřívějším dnem. Dočasná pracovní neschopnost zpravidla začíná dnem, kdy ji ošetřující lékař zjistil, zpravidla konkrétního dne, kdy zaměstnanec navštívil lékaře, ale lékař má také právo podle podmínek upravených v § 53 až § 60 zákona o nemocenském pojištění určit počátek pracovní neschopnosti dnem dřívějším. Pro běh ochranné doby není rozhodující takto dříve určený počátek dočasné pracovní neschopnosti, ale rozhodující je den jejího zjištění. Jestliže zaměstnankyně převezme výpověď z pracovního poměru a teprve následně druhého dne je zjištěna pracovní neschopnost, i přestože bude určena dřívějším dnem, výpověď je platná, protože nebyla doručena v ochranné době. K tomu blíže rozsudek NS ze dne 20. 8. 2001 sp. zn. 21 Cdo 1954/2000 (zveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí pod R 42/2002).

Ukončit pracovní poměr výpovědí z důvodu nadbytečnosti v důsledku přijaté organizační změny je možné poté, co byla tato organizační změna platně přijata, V době doručení výpovědi musí však být organizační změna stále účinná, tj. při doručení výpovědi musí stále důvod uvedený v organizačním rozhodnutí trvat. Jestliže zaměstnavatel následně nezměnil původní rozhodnutí o organizační změně, např. tak, že pracovní místo opět vytváří, je možné z tohoto důvodu ukončit pracovní poměr výpovědí např. i po několika měsících či letech, pokud např. zaměstnavatel nemůže ukončit pracovní poměr se zaměstnancem pro dočasnou pracovní neschopnost, případné těhotenství a následné čerpání mateřské a rodičovské dovolené.

Jestliže u zaměstnavatele působí odborová organizace, má odborová organizace práva, pokud jde o přijímání organizačních změn, upravená v § 279 a § 280 ZP, kdy zaměstnavatel má povinnost projednávat s odborovou organizací některé zásadní otázky týkající se uspořádání zaměstnavatele. Zaměstnavatel je také povinen podle § 280 ZP s odborovou organizací projednat zamýšlené strukturální změny nebo organizační opatření a opatření ovlivňující zaměstnanost. Výpověď dávanou zaměstnanci je zaměstnavatel podle § 61 ZP povinen předem projednat s odborovou organizací. Pokud by šlo o člena odborového orgánu, může mu dát výpověď pouze s předchozím souhlasem odborové organizace, podrobnosti jsou uvedeny v § 61 ZP.

Stručné shrnutí odpovědi:

Ukončit pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce je možné za podmínky, že v době doručení výpovědi je stále účinná organizační změna, v jejímž důsledku se stává zaměstnanec nadbytečným. V době trvání dočasné pracovní neschopnosti nesmí dát zaměstnavatel zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď. Ochranná doba z důvodu dočasné pracovní neschopnosti začíná dnem, kdy ji ošetřující lékař zjistil, a to i kdyby jako její počátek určil den dřívější. Při osobním doručení výpovědi má odmítnutí převzetí výpovědi stejné účinky, jako by ji zaměstnanec převzal.