Smluvní pokuta obecně

Smluvní pokuta je naprosto běžný institut v občanském i obchodním právu, kde plní především funkci paušalizované náhrady škody. Pracovní právo je však výjimkou – přestože přípravu nového zákoníku práce účinného od roku 2007 (zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění) doprovázely všemožné proklamace o liberálnosti tohoto připravovaného kodexu a o jeho přiblížení se novým požadavkům tržního hospodářství, ne vždy našly svůj odraz v konečném znění zákona. V zákoníku práce tak nelze přehlédnout stále velmi silné ochranářské prvky.

Asi nejmarkantnějším ukázkou je § 13 odst. 2) zákoníku práce, který v rámci základních zásad pracovněprávních vztahů zaměstnavateli poněkud nekompromisně stanoví zákaz:

-        ukládat zaměstnancům peněžní postihy za porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů ani je od nich požadovat,

-        požadovat či sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu.

Smluvní pokuta k zajištění zákazu konkurence

Dle příslušné dikce § 13 odst. 2) písm. g) zákoníku práce se zákaz požadovat či sjednávat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu nevztahuje na konkurenční doložku a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu.

Předmětem konkurenční doložky je dle § 310 zákoníku práce dohoda, v rámci které se na jedné straně zaměstnanec zavazuje, že nebude po určitou dobu po skončení zaměstnání vykonávat výdělečnou činnost shodnou či jinak soutěžní s předmětem činnosti zaměstnavatele, a zaměstnavatel se na druhé straně zavazuje poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání. Jako zajištění zaměstnancovy povinnosti nekonkurovat zaměstnavateli umožňuje výslovně § 310 odst. 3) zákoníku práce sjednat smluvní pokutu.

Výše smluvní pokuty ale musí být přiměřená povaze a významu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele. Přiměřenost smluvní pokuty bude tak třeba posuzovat vždy individuálně podle povahy konkrétního případu.

V případě, že zaměstnanec zaplatí smluvní pokutu, jeho závazek vyplývající vůči zaměstnavateli z konkurenční doložky tím zaniká. V tomto případě se účinky zaplacení smluvní pokuty liší od obecné úpravy v občanském právu, kde povinnost dlužníka nadále trvá i po zaplacení smluvní pokuty. Otázka možného uplatnění náhrady škody vedle smluvní pokuty se prakticky neliší, zaměstnavatel může požadovat náhradu škody způsobené porušením povinnosti zaměstnancem,  jen pokud si to se zaměstnancem sjednal, a to i ohledně náhrady škody přesahující sjednanou smluvní pokutu. Existuje nicméně i názor, že zaměstnavatel nemůže vedle smluvní pokuty náhradu škody vyžadovat, protože jedinou možnou sankcí za porušení závazku nekonkurovat je smluvní pokuta předpokládaná zákoníkem práce. 

Relativní neplatnost a sankce

V souvislosti s možnou neplatností sjednané smluvní pokuty, která by byla sjednána v rozporu se zmiňovaným ustanovením § 13 odst. 2) písm. g) zákoníku práce, je třeba zmínit problematiku neplatnosti právních úkonů (včetně ujednání o smluvní pokutě). Od účinnosti zákoníku práce (od 1. ledna 2007) jsou právní úkony neplatné pouze relativně. Prakticky to znamená, že smluvní pokuta, byť sjednaná v rozporu se zákonem, je platná do té doby, než se její neplatnosti dovolá dotčená strana – zaměstnanec. Pokud se neplatnosti nedovolá žádná ze stran v rámci obecné 3leté promlčecí doby, platí, že smluvní pokuta je nadále platná a oprávněná strana se jí může domoci (soudy nemohou k okolnosti, že byla pokuta sjednána v rozporu se zákonem přihlížet). V opačném případě bude shledána neplatnou, a tudíž i nevymahatelnou v rámci případného soudního řízení. Pokud si tedy zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají smluvní pokutu např. v pracovní smlouvě, může se zaměstnanec dovolat neplatnosti smluvní pokuty jen v rámci uvedené promlčecí doby, poté bude již smluvní pokuta soudně vymahatelná. Pro úplnost uvádím, že smluvní pokuty sjednané před 1. lednem 2007 jsou neplatné absolutně, tedy bez nutnosti neplatnost uplatňovat. 

Naproti tomu, i v případě, že je smluvní pokuta považována za platně sjednanou (tedy že se její neplatnosti nedovolal zaměstnanec), neznamená to, že by zaměstnavatel nemohl být postižen za porušení zákoníku práce. Jelikož ke sjednání smluvních pokut dochází nejčastěji při přijímání zaměstnanců, v pracovní smlouvě, může za takto sjednanou smluvní pokutu hrozit zaměstnavateli pokuta dle § 25 odst. 2) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění, až do výše 300 000 Kč.

Vedle výše uvedené pokuty nelze dále vyloučit uložení sankce zaměstnavateli v případě, že dojde k porušení povinnosti ze strany zaměstnance, které je zajištěno smluvní pokutou a zaměstnavatel smluvní pokutu jednostranně strhne zaměstnanci ze mzdy. Pokud tak zaměstnavatel učiní, hrozí mu pokuta dle § 26 odst. 2) zákona o inspekci práce až do výše 2 000 000  Kč.

Smluvní pokuta a praxe

Ačkoliv jsou ustanovení o smluvní pokutě poměrně jasná a neumožňují odchylný výklad, někteří zaměstnavatelé stále spoléhají na obecnou neochotu zaměstnanců seznamovat se se svými právy a smluvní pokuty prosazují do pracovních smluv. Ačkoliv zaměstnavatelům v této souvislosti hrozí nemalé pokuty, neměli by ani zaměstnanci podceňovat tuto situaci, zejména v případech, kdy mají uzavřené pracovní smlouvy na dobu neurčitou a potenciálně hrozí, že jim uplyne promlčecí doba k uplatnění neplatnosti smluvní pokuty. Pokud k tomu dojde, budou nuceni smluvní pokutu zaměstnavateli zaplatit při porušení svých povinností bez možnosti obrátit se na soud a domáhat se neplatnosti takovéto smluvní pokuty.