Tradičně manažerský typ kariéry předpokládá přítomnost závislé manželky, která zajistí veškerý servis domácnosti jako předpoklad reprodukce sil muže – manažera, který se doma již kromě toho, že domácnost finančně zabezpečí, nemusí o nic starat. Role muže jako hlavního živitele rodiny je i v naší současné společnost hluboce zakořeněným stereotypem. Ten jen potvrzuje a upevňuje představu o ideálním muži na řídící pozici. Vedle toho stereotypy o ženských primárních rolích matky, manželky a hospodyně, resp. ženy primárně zakotvené v domácnosti, znesnadňují ženám vstup na řídící pozice a rozvoj jejich kariéry a vytvářejí image neobvyklosti ženské kariéry.

 Proto i když žen na řídících pozicích přibývá a ženská kariéra manažerky již není výjimkou, jsou ženy nuceny se přizpůsobit pravidlům manažerského pracovního prostředí tak, jak byla nastavena v souladu se stereotypně mužskou životní dráhou. Tento dvojí tlak na ženy v řídících pozicích – na jedné straně jednat podle mužských stereotypů se vším, co to obnáší, od dlouhé doby strávené v práci až po mužský styl oblékání, a na druhé straně zároveň zvládat rodinu a domácnost – vytváří genderový konflikt rolí ženy, která se snaží dostát všem těmto požadavků.  

Některé z podmínek splní žena jen velmi těžko. Jde např. o zapojení do mužských sítí vlivu – tzv. old-boys network, které je velmi důležité pro kariéru v řízení. V rámci těchto sítí jsou vyjednávána jednotlivá pravidla a jejich změny i pracovní a podnikové strategie. I když jde o neformální uskupení, jejich vliv významně přesahuje do pracovní sféry. Tyto sítě jsou primárně budovány s cílem mimopracovního setkávání a volnočasového vyžití např. různých sportovních aktivit, což již samo o sobě výrazně znemožňuje přístup ženám. Protože ženy jsou obvykle na pozicích s nejvyšší mírou rozhodování a vlivu v organizacích velmi málo zastoupené, nemají možnost vytvářet podobné sítě a je jim tedy de facto odepřeno požívat výhod plynoucích z tohoto členství.

„Old-boys network“ jsou spolu s dalšími skrytými diskriminačními praktikami součástí bariér, které dohromady tvoří „skleněný strop“ pro postup žen na vyšší pozice kariérního žebříčku. Jde o to, že dominující mužská struktura vztahů a organizace práce je natolik rozhodujícím a zejména samozřejmě přijímaným činitelem, že se stává na první pohled neviditelným a je rozpoznán a zažíván až při přímé snaze určitou hranici překročit.

Dalším konceptem, který vysvětluje genderovou diskriminaci zejména v přístupu k zaměstnání, ale i v zacházení v zaměstnání, pokud jde o postup na vyšší pozice, je „homosociální reprodukce“. Jde o chování, kdy si zaměstnavatel nebo nadřízený při přijímání nebo povyšování pracovníků vybírá podobné typy zaměstnanců, jako je on sám. V situaci, kdy je většina pozic vyššího stupně řízení obsazena muži, jsou pak  přijímáni, resp. povyšováni opět muži. Možným vysvětlením, které se nabízí, může být sebehodnocení nadřízeného - muže jako pracovníka, který vzorově zvládá svou práci. To je zřejmě jeden z aspektů tohoto procesu, ale pokud jdeme hlouběji do vztahů a charakteristik prostředí přímo na řídících pozicích, vysvětlením je vysoká míra nejistoty zažívaná tímto řídícím pracovníkem v důsledku vysoce konkurenčního a náročného prostředí řízení. Manažerská pozice se totiž vyznačuje vysokou mírou nejistoty, která vede k tendenci vytvářet a zvyšovat sociální podobnost v tomto prostředí. Sociology byla odhalena závislost mezi mírou pociťované nejistoty a intenzitou vyžadované homogenity pracovníků na manažerských pozicích. Jestliže si je totiž manažer jistý svou pozicí, vítá různorodé prostředí svých podřízených a podle toho si je vybírá a naopak.

Výzkumy různých stylů řízení v organizacích většinou neprokázaly významné rozdíly mezi způsobem řízení pracovního týmu mužem nebo ženou. To je důsledkem nutnosti žen přizpůsobit se mužskému prostředí řízení, pokud chtějí být v práci úspěšné. V poslední době ale dochází ke změnám v manažerském stylu jako takovém. Strohá racionalita začíná být kritizována a je zdůrazňována nutnost iracionality, resp. využití intuice. Postupně se hovoří o ženském prvku v řízení, tzn. méně hierarchie, více týmové práce, častější osobní komunikace apod.

Důraz je také kladen na emocionální stránku  práce. Emoce však nikdy nebyly tabu, ale problém je v tom, že byly a stále jsou stejné emotivní reakce jinak posuzovány, interpretovány a hodnoceny u mužů a u žen. Pokud např. muž nebo žena na pracovní poradě zvýší hlas, aby dosáhl/a pozornosti všech zúčastněných, je tato akce u ženy často hodnocena jako hysterie a iracionalita, naproti tomu u muže je stejné chování posuzováno jako rozhodné a racionální.

Odborníci docházejí k závěru, že v řídících pozicích jsou a budou nadále preferováni muži, kteří od žen převezmou některé z jim stereotypně přisuzovaných komunikačních schopností. Pak teprve se postupně začne měnit standard výkonu manažerské profese a manažerského prostředí.

Seznamte se s nejnovějšími trendy v oblasti personálního řízení. Využijte zkušenosti našich i zahraničních firem.