1. PRÁVNÍ ÚPRAVA

     Rozhodující metodou utváření a rozvíjení právních vztahů mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi je kolektivní vyjednávání. Pod tímto pojmem je třeba chápat jakékoliv jednání mezi uvedenými subjekty, jehož předmětem je stanovení pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání, úprava vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a rovněž mezi zaměstnavateli nebo jejich organizací (organizacemi) a odborovou organizací (organizacemi). Tuto definici obsahuje Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 154, o podpoře kolektivního vyjednávání, která sice nebyla dosud ČR ratifikována, avšak jejíž obsah je třeba považovat za vysoce autoritativní. I když předmětem kolektivního vyjednávání může být v zásadě cokoliv, na čem mají obě strany zájem, náš právní řád upravuje postup jen při vyjednávání, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy (§ 1 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání), respektive její změna či plnění.

Základní právní normou, upravující postup při sjednávání kolektivních smluv a pravidla pro jejich uzavření, postup při řešení kolektivních sporů o jejich uzavření a plnění včetně stávky a výluky jako krajních prostředků pro řešení těchto sporů, je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání (dále jen „ZKV ), ve znění pozdějších předpisů. Pokud ZKV neobsahuje zvláštní úpravu, řídí se právní vztahy jím upravené zákoníkem práce jako obecnou pracovněprávní normou (§ 32 odst. 2 ZKV).

     Svým právním charakterem je kolektivní smlouva dvoustranným právním úkonem mezi odborovou organizací (jejím jménem ji uzavírá příslušný odborový orgán) a zaměstnavatelem, popřípadě organizací zaměstnavatelů. Tyto subjekty jsou smluvními stranami kolektivní smlouvy. Na kolektivní smlouvy se tedy vztahují ustanovení zákoníku práce o právních úkonech (§ 240 až 245), pokud zákon o kolektivním vyjednávání nestanoví odchylnou úpravu (např. v § 8). Kromě toho, že jsou kolektivní smlouvy právním úkonem, mají také povahu normativního aktu, neboť obsahují i závazky, z nichž nevznikají nároky, nebo se poskytuje plnění blíže neurčenému počtu jednotlivých pracovníků, případně jim vznikají jiná práva a povinnosti. V této části působí kolektivní smlouvy jako právní předpisy - jsou pramenem práva. Jde o tzv. normativní smlouvy. Avšak i na normativní obsah těchto smluv se vztahují ustanovení o právních úkonech včetně pravidel o jejich neplatnosti (§ 242 ZP, § 4 ZKV). Nesvědčí mu tedy předpoklad právní bezvadnosti, charakteristický pro právní předpisy.

 Kromě normativního obsahu zahrnují kolektivní smlouvy i obsah obligační, tj. závazky smluvněprávní (kolektivní) povahy. Ty neupravují individuální nároky či jiná práva ani povinnosti jednotlivých zaměstnanců, ale týkají se celého kolektivu zaměstnanců, nebo jejich určitých skupin. Upravují tak kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran, například pravidla vztahů mezi managementem a odbory, tvorbu mzdových prostředků, sociálního fondu, vybudování hygienických zařízení apod.

     Součástí kolektivních smluv bývá i další právní obsah, zejména ujednání o době účinnosti smlouvy, o možnosti změn, její kontrole, pravidlech řešení sporů o její plnění apod.

2. STUPNĚ KOLEKTIVNÍCH SMLUV

     Zákon o kolektivním vyjednávání (§ 2 odst. 3) rozeznává dva stupně kolektivních smluv:

1.       Podnikové kolektivní smlouvy jsou uzavírány zaměstnavatelem a odborovou organizací (organizacemi), které mají právní subjektivitu (například základní organizací odborového svazu), reprezentovanou příslušným odborovým orgánem (orgány). Nemusí jít o smlouvu s působností pro celou zaměstnavatelskou organizaci. Jde o jakoukoliv kolektivní smlouvu, uzavřenou zaměstnavatelem s libovolným rozsahem působnosti. Mohou být uzavírány jak smlouvy celopodnikové, tak i pro jednotlivé organizační složky, například závody, případně i pro určité profese. Všechny podnikové kolektivní smlouvy jsou právními úkony zaměstnavatele jako právnické (případně fyzické) osoby bez ohledu na to, zda je uzavírá přímo statutární orgán, podnikatel nebo jiná oprávněná osoba, například vedoucí organizační jednotky. I kdyby byla uzavřena kolektivní smlouva pro celou zaměstnavatelskou organizaci a vedle ní i smlouvy na různých nižších úrovních řízení, neexistuje mezi nimi nadřízenost a podřízenost. Všechny tyto smlouvy jsou rovnocenné. Pokud mezi nimi dojde k rozporu, jeho důsledkem nemůže být neplatnost příslušné části obsahu jedné z nich. Takový důsledek nelze ani sjednat například ve smlouvě uzavřené na vyšším stupni řízení (celopodnikové), neboť neplatnost právního úkonu musí vyplývat ze zákona. Potřebný soulad různých podnikových kolektivních smluv je možné zajistit nepřímo jednoznačným určením kompetencí vedoucích pracovníků, oprávněných uzavřít kolektivní smlouvy jménem podniků. Předejít kolizi jednotlivých podnikových kolektivních smluv je především věcí managementu.

2.       Kolektivní smlouvy vyššího stupně se uzavírají pro větší počet zaměstnavatelů, zejména jde v praxi o smlouvy pro jednotlivá hospodářská odvětví. Vyšší kolektivní smlouva působí na právní vztahy, které upravuje, přímo a nikoliv zprostředkovaně - prostřednictvím podnikových kolektivních smluv. Vznikají z ní přímo právní nároky jednotlivým pracovníkům, popřípadě jiná práva a povinnosti zaměstnanců, odborové organizace a zaměstnavatele.

     Mezi oběma stupni kolektivních smluv existuje jednak vztah přímý, a to jen v případech uvedených v § 4 odst. 2 písm. b) a c) ZKV, kdy nerespektování příslušného závazku vyšší smlouvy způsobuje částečnou neplatnost obsahu smlouvy podnikové, a jednak vztah nepřímý, kdy mezi nimi nejde o nadřazenost a podřazenost. V tomto druhém případě nemůže kolektivní smlouva vyššího stupně způsobit neplatnost závazků podnikové smlouvy. Obě kolektivní smlouvy působí v těchto věcech samostatně vedle sebe a obě jsou pro příslušné zaměstnavatelské a odborové subjekty závazné. Při případné kolizi jejich obsahu (nejde-li o případy neplatnosti uvedené výše) bude nutné postupovat podle té smlouvy, která tutéž věc upravuje příznivěji, tj. pro zaměstnance výhodněji. Odpovídající závazek druhé z obou smluv bude u příslušného zaměstnavatele reálně neúčinný.

3. SMLUVNÍ STRANY

 Smluvní stranou podnikové kolektivní smlouvy je na jedné straně zaměstnavatel (vždy jen jeden) a na straně druhé jedna nebo více odborových organizací. Za odborovou organizaci je nutné považovat tento subjekt jako celek (podle obvyklých názvů zpravidla odborový svaz nebo sdružení), ale též jeho organizační jednotky oprávněné jednat svým jménem, tj. mající podle stanov právní subjektivitu podle zákona o sdružování občanů (č. 83/1990 Sb.). Takovými organizačními jednotkami jsou obvykle především základní organizace.

     Zákon obecně stanoví, kdo je jménem smluvní strany oprávněn k jednání o kolektivní smlouvě a k jejímu uzavření. Na straně zaměstnavatele to je statutární orgán (respektive podnikatel - fyzická osoba) nebo jiné oprávněné či pověřené osoby. Na odborové straně tak činí příslušný odborový orgán, tj. vždy orgán kolektivní. Ten pověří samotným podpisem kolektivní smlouvy svého oprávněného zástupce (zpravidla předsedu). Uzavření kolektivní smlouvy má v tomto případě dvě fáze - schválení příslušným orgánem a podpis (to platí i při uzavírání smlouvy kolektivním statutárním orgánem zaměstnavatele, např. představenstvem, nebude-li k tomu oprávněn přímo jednotlivý vedoucí zaměstnanec).

     Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací vedle sebe, musí zásadně postupovat při uzavírání kolektivní smlouvy společně a ve vzájemné shodě, neboť dohromady tvoří odborovou smluvní stranu. Musí proto společně se zaměstnavatelem vyjednanou smlouvu společně uzavřít (§ 2 odst. 2 tzv. zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění zákona č. 3/1991 Sb. - tzv. zákon o pluralitě odborů).

Tyto odborové organizace (jejich příslušné orgány) mohou s právními důsledky pro všechny pracovníky (tj. všechny v okruhu působnosti všech zúčastněných - vedle sebe působících odborových organizací) vystupovat a jednat jen společně a ve vzájemné shodě, neboť tvoří dohromady jednu smluvní stranu. Mohou se však mezi sebou a se zaměstnavatelem dohodnout případně i jinak (např. tak, že kolektivní smlouvu uzavře největší odborová organizace za všechny nebo že ji každá z těchto organizací za všechny uzavře v určité části zaměstnavatelské organizace, pro určitou profesi apod.). Jestliže je obsahem takové dohody, že bude uzavřeno více kolektivních smluv, musí být vždy jasně vymezen okruh pracovníků, na které se budou jednotlivé smlouvy vztahovat. Tato potřeba vyplývá z pravidla, že se kolektivní smlouva vztahuje i na odborově neorganizované zaměstnance. Členství v té či oné organizaci zde proto nemůže být kritériem. Není-li možné rozlišení okruhu pracovníků, na něž se jednotlivé smlouvy budou vztahovat, musí být uzavírána v příslušném okruhu působnosti (podnik, závod atd.) pouze jedna kolektivní smlouva.

     Jestliže nedošlo ke zmíněné dohodě všech subjektů o jiném postupu, má zaměstnavatel ze zákona uloženo plnit své povinnosti při kolektivním vyjednávání vůči příslušným orgánům všech uvedených odborových organizací. Není oprávněn v takovém případě vyjednávat jen s některou z nich. Pokud by tak zaměstnavatel přesto učinil a smlouva by nebyla uzavřena se všemi zúčastněnými odborovými organizacemi, nedošlo by k jejímu platnému uzavření.

     Smluvní stranou kolektivní smlouvy vyššího stupně je na jedné straně jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a na straně druhé jedna nebo více odborových organizací, jejichž jménem vystupují příslušné vyšší odborové orgány.

4. SJEDNÁVÁNÍ A UZAVŘENÍ KOLEKTIVNÍ SMLOUVY

Kolektivní vyjednávání je formalizovaný postup, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy (§ 1 ZKV). Součástí kolektivního vyjednávání je i případné řešení sporů o uzavření kolektivní smlouvy ve smyslu zákona (včetně krajních prostředků, jimiž jsou stávka, popřípadě výluka).

     Zákonná pravidla kolektivního vyjednávání jsou přes svou jednoduchost dosti přísná a výrazně omezují smluvní volnost partnerů. Zákon tím vyjadřuje intenzivní společenský zájem na úspěšném dovršení tohoto procesu, za účelem dosažení, respektive udržení sociálního smíru.

     Kolektivní vyjednávání je zahájeno předložením písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní straně. Návrh může předložit buď odborový orgán, nebo zaměstnavatel. Aby na něj adresát mohl reagovat a mohl být předmětem dalšího jednání, musí v něm být navrhované závazky formulovány jasně a určitě.

     Druhá smluvní strana je povinna na návrh písemně odpovědět bez zbytečného odkladu (tj. co nejdříve, přičemž délka času, potřebného ke zpracování odpovědi se bude v praxi řídit obsáhlostí a složitostí návrhu). Ve své odpovědi se musí příjemce návrhu vyjádřit k těm jeho částem, které neakceptuje, tj. k jednotlivým navrženým závazkům a jejich částem, s nimiž nesouhlasí. Svá záporná stanoviska tedy musí jednotlivě zdůvodnit. Odmítnutí návrhu jako celku by bylo protiprávní, a to při jakémkoliv odůvodnění. Pokud tato smluvní strana (adresát návrhu) požaduje ve svém vyjádření změny původního návrhu, tj. předkládá protinávrhy, respektive jiné dosud nenavržené závazky, jde v tomto rozsahu o nový návrh, na nějž musí zase reagovat původní předkladatel. Obě strany tak mají povinnost na své návrhy vzájemně neustále odpovídat (k uvedenému postupu viz § 8 odst. 1 a 2 ZKV a § 244 odst. 3 ZP).

Předmětem kolektivního vyjednávání je, jak ze zákona vyplývá, zásadně návrh na uzavření kolektivní smlouvy, který byl předložen jako první, jakož i doplňující návrhy kterékoliv strany k němu. Protinávrhy druhé smluvní strany se ale stávají předmětem vyjednávání za podmínky, že byly předloženy v souvislosti s vyjádřením se k návrhu předkladatele. Jestliže však druhá strana předloží vlastní návrh, aniž by splnila svou povinnost řádně odpovědět na předchozí návrh první strany, nemůže být takový alternativní návrh považován ve smyslu zákona za podklad pro kolektivní vyjednávání.

     Požadavek písemného vyjednávání je zdůvodněn potřebou jednoznačné průkaznosti jeho průběhu, a to i pro případ řešení eventuálního sporu o uzavření kolektivní smlouvy před zprostředkovatelem a rozhodcem. To vůbec nevylučuje osobní jednání zástupců obou stran. Naopak zákon (§ 8 odst. 3 ZKV) ukládá smluvním stranám povinnost vzájemně spolu jednat a poskytovat si další požadovanou součinnost (poklady, dokumenty, informace apod.), pokud nebude v rozporu s jejich oprávněnými zájmy. Nelze proto odmítat návrh na uskutečnění osobního jednání o budoucí kolektivní smlouvě v rámci procesu kolektivního vyjednávání. Odmítat také nelze poskytnutí požadovaných podkladů druhé straně, pokud by nešlo o údaje, tvořící například předmět obchodního či jiného tajemství nebo které jsou jinak oprávněně považovány za vysoce důvěrné. Zaměstnavatel proto musí například poskytnout odborovému orgánu údaje o mzdovém vývoji nebo o hospodářských výsledcích, jestliže jsou požadovány.

Měnit kolektivní smlouvu lze na základě dohody obou smluvních stran. Jednání o této změně je ale vynutitelné jen tehdy, je-li ve smlouvě dohodnuta nejen možnost změny, ale i její rozsah, tj. okruh dotčených smluvních závazků. V takovém případě se postupuje jako při uzavírání nové kolektivní smlouvy.

Připravte se včas na jednání o obsahu kolektivních smluv pro rok 2006. Více Vám prozradí JUDr. Bořivoj Šubrt.