Od začátku roku 2011 bude sklad naší společnosti přemístěn do jiného města (cca 30 km daleko). Máme v plánu ponechat si stávající zaměstnance a zajistit jim dopravu na nové pracoviště na firemní náklady (pravděpodobně svoz z jednoho místa firemním vozem).  Pokud některý ze zaměstnanců nebude souhlasit se změnou místa pracoviště, má nárok na odstupné? Respektive jedná se o ten samý případ jako v § 52 písm. b) zákoníku práce, i když zajistíme zaměstnancům odvoz a přívoz, a jim tak nevznikne žádná finanční újma?

- Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

• § 34 odst. 1 písm. b)
• § 52 písm. b)
• § 53 a § 54 písm. a)
• § 67

Jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy je ujednání o místě (místech) výkonu práce. Tomuto ujednání je třeba věnovat velkou pozornost, protože určitost  a šíře místa výkonu práce vymezují, kde bude moci zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat sjednanou práci. Zákoník práce nebrání tomu, aby bylo v odůvodněných případech vyplývajících z charakteru práce dohodnuto širší místo výkonu práce (např. Česká republika) nebo více míst výkonu práce (např. Brno a Vyškov).

Pokud zaměstnavatel ztratí možnost přidělovat zaměstnanci ve sjednaném místě dohodnutou práci a důvodem je přemístění jeho části, ve které doposud zaměstnanec pracoval, má právo rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí ve smyslu ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce. V zájmu zachování pracovněprávního vztahu může samozřejmě nabídnout zaměstnanci změnu místa výkonu práce (popř. též zajišťovat jeho přepravu na toto nové místo), nemůže ji ale zaměstnanci vnutit.

Bude-li zaměstnanec s takovou nabídkou souhlasit, dojde ke změně obsahu pracovního poměru (pracovní smlouvy), pokud nikoli, nezbude zaměstnavateli, než přistoupit k avizované výpovědi z pracovního poměru. Nepřidělování práce by totiž muselo být posouzeno jako překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce a zaměstnanci by v té souvislosti příslušela náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Na výše uvedených závěrech nic nemění to, že zaměstnavatel nabídne a zajistí zaměstnanci dopravu na nové místo výkonu práce a že zaměstnanci by v takovém případě nemusela vzniknout vlastně žádná finanční újma s přepravou do zaměstnání. Tyto skutečnosti může, ale nemusí zaměstnanec zohlednit při svém rozhodování, jestli na změnu obsahu pracovního poměru přistoupí, nebo ne.

Stejně tak nemá zmíněná nabídka zaměstnavatele vliv na to, zda zaměstnanci vznikne právo na odstupné. Neplatí rovnice „odmítls práci na novém pracovišti, i když jsem Ti zajistil potřebnou dopravu, nemáš právo na odstupné“. Pokud bude zaměstnanci dána výpověď dle ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce, právo na odstupné mu vznikne, a to ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného (měsíčního) výdělku.

Jen na okraj doplňuji, že pro avizovaný výpovědní důvod neplatí zákaz výpovědi, a lze ji tak doručit zaměstnanci též v rámci jeho dočasné pracovní neschopnosti, těhotenství, čerpání mateřské a rodičovské dovolené, apod. Zákoník práce sice v ustanovení § 54      písm. a) uvádí, že tato výjimka ze zákazu výpovědi neplatí, jestliže se zaměstnavatel „přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána“, jde však dle mého názoru o logický nesmysl, protože v daném případě by výpovědní důvod vůbec naplněn nebyl (zaměstnavatel má pořád možnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy), takže by nemohla být ani dána (platná) výpověď z pracovního poměru.

 Judikatura

Z rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 5. 8. 1994, sp. zn. 6 Cdo 70/93

Dohoda o místu výkonu práce patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy. Pro vymezení místa výkonu práce ponechává zákoník práce účastníkům plnou volnost; místo výkonu práce musí být však v pracovní smlouvě vymezeno s takovou určitostí, aby nebylo možné obcházet ustanovení o výjimečné a časově omezené možnosti překládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa, než bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Jestliže pracovní smlouva výslovně neobsahuje ujednání o místu výkonu práce nebo jestliže by takové ujednání bylo neplatné (např. pro neurčitost), je třeba vycházet z toho, že jako místo výkonu práce bylo sjednáno místo,  v němž má organizace provoz, a má-li více provozů, pak místo, v němž byl pracovník přijat.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000

Jestliže je v pracovní smlouvě místo výkonu práce vymezeno sídlem zaměstnavatele, je možno za přemístění zaměstnavatele (nebo jeho části) pokládat změnu jeho sídla.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 12. 5. 2005 sp. zn.  Cdo 2287/2004

Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě, než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno. Jen v rámci takto sjednaného místa výkonu práce může zaměstnavatel zaměstnance s jeho souhlasem - a jen pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba - přeložit. Z uvedeného vyplývá, že pracoviště jako místo, kde zaměstnanec plní podle pokynu zaměstnavatele své pracovní úkoly, se může nacházet jen tam, kde je lze podřadit pod pojem, jímž bylo v pracovní smlouvě definováno místo výkonu práce.

 Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště), nebo šířeji. Z hlediska určitosti tohoto ujednání jde o to, zda z takto definovaného místa výkonu práce je možno vyvodit, kdy zaměstnanec koná práci v místě, které je takto určeno pracovní smlouvou, a kdy vykonává (nebo je po něm požadováno, aby vykonával) práci     v jiném místě, než které bylo v pracovní smlouvě ujednáno. Vymezení místa výkonu práce jako „území České republiky“ je dostatečně určité a přesné tak, aby bylo napevno postaveno, co bylo mezi účastníky ohledně místa výkonu práce sjednáno.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 20. 9. 2006, sp. zn. 21 Cdo 3133/2005)

Při výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. b) (nyní § 52 písm. b) zákoníku práce zaměstnavatel neztrácí (objektivně vzato) možnost přidělovat zaměstnanci stanovený druh práce, nemůže však dostát povinnosti přidělovat práci ve sjednaném místě, a to právě a jen z důvodu, že se přemístil jinam (do místa, kde zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci), popř. se do jiného místa přemístila část zaměstnavatele, v níž zaměstnanec dosud konal práci.

Jestliže se část zaměstnavatele přemístí jinam a v důsledku toho nebude moci zaměstnavatel přidělovat zaměstnancům pracujícím v této části práci v místě sjednaném s nimi jako místo výkonu práce, jde o výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce a zaměstnanci vzniká v souvislosti se skončením pracovního poměru právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného (měsíčního) výdělku.

Existenci výpovědního důvodu, resp. práva zaměstnance na odstupné, nemůže zaměstnavatel vyloučit tím, že zaměstnanci nabídne práci v místě, kam se jeho část přemístila a že mu na toto místo zajistí případně též dopravu. Jde jen   o nabídku na změnu obsahu pracovního poměru (pracovní smlouvy), na kterou zaměstnanec může, a nemusí přistoupit. Z nepřijetí takové nabídky nelze dovozovat důsledky, které zákon neupravuje.

Každá hádanka má své řešení. Naleznete je v měsíčníku Mzdová a personální praxe v otázkách a odpovědích.