Pracovní smlouva pro vedoucí zaměstnance

Zaměstnavatel ................ (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený .................

zaměstnanec ............. (jméno a příjmení), narozen dne ....... číslo OP ......... . trvale bytem ...........

1. Na základě této pracovní smlouvy bude zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele jako ............. (uvést druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán).

2. Místem výkonu práce je ................. (obec, adresa sídla zaměstnavatele nebo organizační jednotky, kde má zaměstnanec vykonávat práci, nebo jinak určené místo) .

3. Dnem nástupu zaměstnance do práce je ......... (uvést konkrétní datum).

4. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu (popřípadě uvést bližší podmínky týkající se pracovních cest - např. maximální délka trvání pracovní cesty, místa, kam lze zaměstnance vysílat apod.).

5. Pro účely cestovních náhrad je pravidelným pracovištěm .................

b) dobu určitou, a to na dobu ......... (uvést dobu od - do, popřípadě jiným způsobem vymezenou dobu trvání pracovního poměru).

7. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na zkušební době v délce .......

8. Sjednanou práci bude zaměstnanec vykonávat v rozsahu ... hodin týdně (sjednává-li se kratší pracovní doba).

9. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda (plat) ve výši ..... Kč měsíčně (popřípadě uvést jiný způsob stanovení výše mzdy (platu) zaměstnance) .

10. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na tom, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat. Současně se dohodli na tom, že zaměstnanec má právo se pracovního místa vzdát. Zaměstnavatel a zaměstnanec potvrzují, že pracovní místo, které bylo touto pracovní smlouvou dohodnuto, je vedoucím pracovním místem podle § 72 odst. 3 ZP. Pro odvolání a vzdání se funkce platí ustanovení § 73 odst. 4 a 5 ZP. Odvoláním ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Postup po odvolání či vzdání se funkce upravuje § 73 odst.6 ZP.

11. Zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodli na těchto dalších podmínkách: .....................................

12. Zaměstnavatel před uzavřením této pracovní smlouvy seznámil zaměstnance s jeho právy a povinnostmi vyplývajícími pro něj z pracovního poměru, s pracovními a mzdovými podmínkami.

13. Zaměstnanec je seznámen s tím, že k výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, je oprávněn, jen pokud mu k tomu zaměstnavatel udělí předchozí písemný souhlas. Zaměstnanec se zavazuje, že sjedná-li pracovní poměr k jinému zaměstnavateli k výkonu činnosti, která není shodná s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele, oznámí tuto skutečnost zaměstnavateli bez zbytečného průtahu.

14. Práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovního poměru se řídí zákoníkem práce, dalšími pracovněprávními předpisy (pracovním řádem, kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy zaměstnavatele) a jinými právními předpisy.

15. Zaměstnavatel podává zaměstnanci písemnou informaci o základních právech a povinnostech vyplývajících z jeho pracovního poměru. Informace je uvedena v příloze (v příloze se uvedou pouze ty údaje, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě ).

16. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec.

§ 2, § 30 až § 39, § 42, § 51, § 73, § 79, § 80, § 109 až § 113, § 199, § 213, § 241, § 304, § 310, § 311, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

Pro sjednání pracovního poměru vedoucího zaměstnance se s dále uvedenou odchylkou použije obecný postup při sjednávání pracovní smlouvy. V tomto komentáři jsou uvedeny pouze odchylky pro pracovní poměr vedoucích zaměstnanců.

Pracovní poměr všech zaměstnanců u zaměstnavatelů podnikatelského typu se od 1. 1. 2007 zakládá výhradně pracovní smlouvou. Jmenování jako zvláštní způsob vzniku pracovního poměru, které předchozí právní úprava upravovala do 31. 12. 2006 u vyjmenovaných zaměstnanců bez ohledu na postavení zaměstnavatele, nový zákoník práce nepřevzal. Jmenování jako zvláštní způsob ve vzniku pracovního poměru se vztahuje výhradně na případy, kdy tak stanoví přímo zvláštní právní předpis, např. zákon o státním podniku č. 77/1997 Sb., nebo u konkrétně uvedených zaměstnanců v § 33 odst. 3 ZP. U jiných než právními předpisy nebo § 33 odst. 3 ZP výslovně uvedených vedoucích funkcí není možné pracovní poměr jmenováním založit. Zaměstnavatel podnikatelského typu, nejčastěji ve formě s.r.o. nebo akciové společností, proto musí zakládat pracovní poměry všech zaměstnanců, včetně nejvyšších manažerů (generálního ředitele, odborných ředitelů nebo jejich náměstků) výhradně pracovní smlouvou .

Pracovní smlouva má povinné náležitosti, které se vztahují na všechny zaměstnance. Je však možné v pracovní smlouvě pro vedoucí zaměstnance dohodnout další pracovní podmínky týkající se především poskytování mzdy za vykonávanou práci, jejích forem, případně podmínky upravující poskytování podílu na hospodářských výsledcích apod. U těchto zaměstnanců je také možné v pracovní smlouvě dohodnout poskytování jiného než běžného vybavení k výkonu práce, např. notebooky, mobilními telefony, automobily apod.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce od 1. 1. 2007 neupravuje v podnikatelské sféře možnost vzniku pracovního poměru jmenováním, není nutné ani potřebné sjednávat s nejvyššími manažery společnosti tzn. manažerské smlouvy . Manažerská smlouva ani za předchozí právní úpravy zákoníku práce platného do 31. 12. 2006 nebyla smlouvou na základě, které by pracovní poměr vznikal. Její sjednání však bylo vynuceno způsobem vzniku pracovního poměru jmenováním, které bylo jednostranným právním úkonem ze strany zaměstnavatele. Právě v návaznosti na jmenování jako zvláštní způsob vzniku pracovního poměru se upravovala vzájemná práva a povinnosti vznikající z tohoto pracovního poměru v manažerské smlouvě. Označení "manažerská smlouva" je pouze zvykové, protože se sjednávala u nejvyšších "manažerů". Právním podkladem pro její sjednání byl zpravidla § 4 zák. č. 1/1992 Sb., o mzdě, který pro zaměstnavatele v podnikatelské sféře upravoval poskytování mzdy.

Za účinnosti současného zákoníku práce od 1. 1. 2007 však není potřeba sjednávat smlouvu nazvanou manažerská, protože jak je shora uvedeno, není to smlouva na základě, které by vznikal pracovní poměr. Pracovní poměr může vzniknout pouze pracovní smlouvou nebo, pouze u výslovně vyjmenovaných zaměstnanců, jmenováním. Pracovní poměr se zakládá u všech zaměstnanců podnikatelských subjektů pracovní smlouvou a proto je možné přímo v pracovní smlouvě sjednat vzájemná práva a povinnosti, na nichž budou mít účastníci zájem a která nebudou odporovat zákazu obsaženému v zákoníku práce. Podle § 2 odst. 1 ZP je totiž možné sjednávat práva a povinnosti odchylně od ustanovení zákoníku práce, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje anebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že není možné se od něj odchýlit. Je proto možné u vedoucích zaměstnanců (manažerů) přímo v pracovní smlouvě upravit vzájemná práva a povinnosti šíře než je to potřebné u zaměstnanců ostatních.

U vedoucích zaměstnanců, jejichž okruh je uveden v § 73 odst. 3 ZP, je možné, pokud je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 ZP, dohodnout možnost odvolání z pracovního místa, za podmínky, že je současně dohodnuto, že vedoucí zaměstnanec má právo se tohoto pracovního místa vzdát.

Možnost sjednat odvolatelnost a vzdání se funkce není povinnou náležitostí pracovního poměru . Zaměstnavatel se zaměstnancem se tak mohou dohodnout, ale nemusí. Jestliže k dohodě o odvolatelnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nedojde, zaměstnavatel i zaměstnanec mohou pracovní poměr ukončit výhradně způsoby upravenými v § 48 ZP. Dohoda o možné odvolatelnosti a vzdání se funkce proto umožňuje zaměstnavateli i zaměstnanci další možný způsob ukončení výkonu práce na pracovním místě. Dohoda o možné odvolatelnosti může být sjednána přímo v pracovní smlouvě při sjednání pracovního poměru, dohoda však může být sjednána i kdykoliv v průběhu trvání pracovního poměru anebo může být sjednána i mimo pracovní smlouvu. Dohoda o odvolatelnosti je však vždy dohodou a znamená to, že zaměstnanec ani zaměstnavatel nejsou povinni ji sjednávat. Pokud zaměstnavatel má zájem u některých vedoucích pracovních míst dohodnout možnou odvolatelnost, musí postupovat tak, že tuto odvolatelnost dohodne přímo v pracovní smlouvě, kterou se konkrétní pracovní poměr zakládá. Pokud zaměstnanec pracovní smlouvu sjedná, je dohoda o odvolatelnosti sjednána, pokud zaměstnanec bude mít výhrady k tomuto bodu pracovní smlouvy a pracovní smlouva sjednána nebude, pracovní poměr nevznikne.

Sjednat odvolatelnost z pracovního místa nelze u všech vedoucích pracovních míst. Pracovními místy, u nichž je možné dohodu sjednat, jsou podle § 73 odst. 3 ZP pracovní místa v přímé řídící působnosti statutárního orgánu nebo zaměstnavatele, pokud je fyzickou osobou, a dále u vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu nebo zaměstnavateli, a to pouze za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. V odborných publikacích se sice objevují i takové názory, že odvolatelnost z pracovního místa je možné sjednat u jakéhokoliv vedoucího místa, ale vzhledem k vymezení vedoucích pracovních míst v § 73 odst. 3 ZP je převažujícím názorem, že tento okruh je přímo vymezen zákoníkem práce a zaměstnavatel jej musí dodržet.

Dohoda o možné odvolatelnosti a vzdání se funkce, má výhodu v tom, že zaměstnavatel může zaměstnance z pracovního místa odvolat, a to z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu. Důvod odvolání není významný. Odvolání z pracovního místa může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, pouze statutární orgán (představenstvo u akciové společnosti nebo jednatel u s.r.o.). Odvolání a vzdání se pracovního místa musí být písemné a musí být doručeno druhému účastníku . Výkon práce na vedoucím místě u vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se pracovního místa, pokud nebyl v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější.

Zaměstnanec má právo se funkce vzdát, a to z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu, a postup, který následuje po odvolání nebo vzdání se funkce je shodný pro obě dvě varianty.

Odvoláním (vzdáním se) z pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí s jedinou výjimkou pro případ, kdy byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Výjimka je však významná pouze u zaměstnavatelů, u nichž je možné pracovní poměr jmenováním založit, což není případ podnikatelských subjektů. Závazný postup zaměstnavatele po odvolání či vzdání se funkce i pro případ, že je možnost odvolání a vzdání se funkce pouze sjednána, upravuje § 73 odst. 6 ZP. Zaměstnavatel je v případě odvolání (vzdání se) z pracovního místa povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci, tzn. musí mu podat návrh na změnu pracovní smlouvy, která musí obsahovat všechny náležitosti návrhu na změnu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je povinen návrh na změnu pracovního zařazení podat, pokud má jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci. Práce odpovídající zdravotnímu stavu znamená, že se jedná o práci, kterou je zaměstnanec schopen vykonávat podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče. Povinnost nabídnout práci odpovídající kvalifikaci znamená, že zaměstnavatel není povinen nabízet zaměstnanci práci, při které kvalifikace zaměstnance není využita anebo pro kterou kvalifikaci zaměstnanec nemá.

Zaměstnanec není povinen návrh na další pracovní zařazení u zaměstnavatele přijmout, záleží na jeho rozhodnutí, zda tak učiní či nikoliv. V návrhu dalšího pracovního zařazení na jinou práci zaměstnavatel určí lhůtu, v níž je svým návrhem vázán a v níž zaměstnanec musí sdělit, zda nabízené pracovní místo přijímá. Lhůta k přijetí návrhu by měla být stanovena v takovém rozsahu, aby zaměstnanci objektivně umožnila opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, aby mohl posoudit důsledky přijetí nového pracovního místa.

Jestliže zaměstnavatel jiné vhodné pracovní zařazení nemá (nemá pracovní zařazení odpovídající zdravotnímu stavu nebo kvalifikaci zaměstnance) anebo zaměstnanec odmítne jiné pracovní zařazení, vytváří zákoník práce v § 73 odst. 6 ZP fikci překážky v práci na straně zaměstnavatele . Po dobu trvání překážky v práci na straně zaměstnavatele, která se posuzuje podle § 208 ZP, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Současně s touto fikcí je dán výpovědní důvod zaměstnavatele podle § 52 písm. c) ZP. Jedná se však o fiktivní důvod výpovědi spočívající v nadbytečnosti zaměstnance, který pouze zaměstnavateli umožňuje ukončit se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí. Nejedná se o faktickou nadbytečnost zaměstnance v důsledku přijaté organizační změny a zaměstnanci proto nepřísluší odstupné jinak v těchto případech poskytované podle § 67 odst. 1 ZP. Není však vyloučeno, že zaměstnanec bude odvolán z pracovního místa pro jeho zrušení na základě přijaté organizační změny a proto mu v tomto případě odstupné poskytované podle § 67 odst. 1 ZP také náleží, protože skončení pracovního poměru, je-li jeho důvodem zrušení zastávaného pracovního místa, má stejné důsledky jako ve všech ostatních případech při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů.

Zaměstnanec, který je z pracovního místa odvolán nebo se svého pracovního místa vzdá, protože si tuto možnost se zaměstnavatelem sjednal, je chráněn tím, že pracovní poměr odvoláním ani vzdáním se funkce nekončí a je-li mu dána z tohoto důvodu výpověď, pracovní poměr skončí až po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby. Po odvolání z pracovního místa (vzdání se pracovního místa) až do skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku z důvodu existující překážky v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec v době překážky v práci na straně zaměstnavatele práci nekoná a ani není potřebné, aby se dostavoval na pracoviště. Svým nekonáním práce nemůže porušit povinnost práci konat, která mu jinak vyplývá z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 38 odst. 1 písm. b) ZP). Je tomu tak proto, že po odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance chybí podstatná náležitost pracovní smlouvy, a to sjednaný druh práce. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat jiný než sjednaný druh práce a z tohoto sjednaného druhu práce zaměstnance odvolal. Není samozřejmě vyloučeno ani to, aby pracovní poměr v návaznosti na odvolání skončil sám zaměstnanec podanou výpovědí anebo dohodou o skončení pracovního poměru, která je mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána v návaznosti na odvolání z pracovního místa podle § 49 ZP.

Přes 250 vzorů a formulářů pracovněprávních podání s prolinkem do aktuálních znění pracovněprávních předpisů naleznete na CD-ROMu Vzory pracovněprávních písemností podle nového zákoníku práce.

Nad prac. právem - Vznik prac. poměru