Komentář § 314

Pracovním posudkem (posudkem o pracovní činnosti) rozumí zákoník práce veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Obsahem pracovního posudku nesmějí být proto skutečnosti, které se týkají osobního či rodinného života zaměstnance a které tedy nemají žádný vztah k výkonu jeho práce. Tím by zaměstnavatel překročil zákonný rámec a vystavoval by se riziku podání žaloby na úpravu obsahu pracovního posudku ze strany zaměstnance.

Rozdíl mezi pracovním posudkem a potvrzením o zaměstnání

Z výše uvedené definice vyplývá zásadní rozdíl mezi pracovním posudkem a potvrzením o zaměstnání. Zaměstnavatel se dopouští porušení zákona, pokud uvádí ze své vlastní vůle do potvrzení o zaměstnání skutečnosti hodnotící práci bývalého zaměstnance (zpravidla s úmyslem upozornit jeho budoucího zaměstnavatele). Takové hodnocení může být součástí pouze pracovního posudku a v potvrzení o zaměstnání nemá žádné místo (viz komentář k ustanovení § 313 ZP).

Vydání pracovního posudku

K vydání pracovního posudku je zaměstnavatel povinen pouze tehdy, pokud o to zaměstnanec požádá. Zákoník práce nepředepisuje pro tuto žádost žádné formální požadavky, může být písemná, ústní, telefonická apod. K podání žádosti může dojít jak od zaměstnance v pracovním poměru, tak od zaměstnance pracujícího na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Vydat pracovní posudek musí zaměstnavatel do 15 dnů od zmíněné žádosti zaměstnance, není však povinen vydat jej dříve než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání. Judikatura dovodila, že pokud tím (bývalý) zaměstnanec nesleduje způsobení újmy zaměstnavateli, je tento povinen mu k jeho žádosti vydat posudek o pracovní činnosti i po skončení zaměstnání.

Doručení pracovního posudku

Obdobně jako u vydání potvrzení o zaměstnání by měl zaměstnanec i ohledně pracovního posudku poskytnout ke splnění povinnosti zaměstnavatele přiměřenou součinnost (např. si připravený pracovní posudek vyzvednout), zaměstnavatel není totiž povinen (i když může) mu jej doručit.

Nesouhlas s obsahem pracovního posudku

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat jeho přiměřené úpravy, a to za podmínek shodných jako u potvrzení o zaměstnání (viz komentář k ustanovení § 315 ZP).

Upozornění na možné chyby

Není vyloučeno, aby zaměstnavatel podal informace, které mohou být obsahem pracovního posudku, také jinému subjektu na jeho vyžádání, a to i bez souhlasu zaměstnance. Rozhodně by se měl ale vyvarovat poskytování informací nad tento rámec (viz různá telefonická doptávání se na nejrůznější záležitosti), aniž by k tomu měl souhlas zaměstnance. Takového souhlasu netřeba jen v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis (jde především o sdělování informací pro účely trestního, občanského soudního a správního řízení).

Judikatura

NS ČR 21 Cdo 1893/2002

V zákoníku práce ani jiném pracovněprávním předpisu není stanovena lhůta, v níž by zaměstnanec musel (pod sankcí prekluze nebo promlčení) uplatnit nárok na vydání posudku o pracovní činnosti (požádat o něj). Pracovněprávní předpisy nestanoví ani dobu, jejímž uplynutím by povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci jím vyžádaný posudek o pracovní činnosti zanikla.

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci na jeho žádost do 15 dnů posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek), i když zaměstnanec o vydání posudku požádal až po skončení (rozvázání) jejich pracovního poměru, ledaže by jednání zaměstnance představovalo zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 (nyní § 14 odst. 1 ZP) dřívějšího zákoníku práce. Tak by tomu mohlo být např. v případě, jestliže zaměstnanec o vydání posudku nežádá proto, aby jej předložil tomu, u něhož se uchází o zaměstnání, ale se záměrem (s úmyslem) způsobit tím zaměstnavateli v rozporu s ustálenými dobrými mravy újmu a dosažení výše uvedeného vlastního smyslu (účelu) sledovaného právní normou při vydávání posudků o pracovní činnosti (pracovních posudků) zůstává pro něho vedlejší a je z jeho hlediska bez významu.

NS ČR 21 Cdo 2152/2004

Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován, neboť z demonstrativního výčtu skutečností, které v něm mohou být uvedeny, je nepochybné, že kromě práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností mohou být hodnoceny jakékoli další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tak může zahrnovat nejen informaci o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními spolupracovníky apod.

Obsah pracovního posudku nutno omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance. To ovšem neznamená paušální vyloučení subjektivního hodnotícího názoru zaměstnavatele, ale důsledné sledování toho, aby byly hodnoceny pouze ty skutečnosti, které mají vztah k výkonu práce a aby byly vyloučeny situace, kde zaměstnavatel hodnotí skutečnosti, které sice mohou mít původ v osobě hodnoceného zaměstnance, ale které nemají žádný vztah k jeho činnosti vykonávané v pracovním poměru u bývalého zaměstnavatele.

NS ČR 21 Cdo 241/2005

Posudek o pracovní činnosti – vzhledem ke svému smyslu a účelu – může obsahovat též informace o funkcích, které zaměstnanec zastával, ovšem pouze za předpokladu, že jde o funkci, která má bezprostřední vztah k výkonu práce posuzovaného zaměstnance. Možným (dovoleným) údajem v pracovním posudku tedy bude bezpochyby vždy informace o funkci označující pracovní místo (pracovní zařazení), na kterém zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonával práci podle pracovní smlouvy (práci odpovídající funkci, do níž byl jmenován nebo zvolen).

Ustanovení související

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

• § 313 – potvrzení o zaměstnání
• § 315 – úprava obsahu pracovního posudku
• § 330 – prekluzivní lhůta pro uplatnění práva

Komentáře dalších paragrafů zákoníku práce získáte s příručkou Nový zákoník práce v praxi – v tištěné nebo on-line podobě.