Úplné znění

§ 39

Pracovní poměr na dobu určitou

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu ¹⁷⁾.

(4) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavcem 2 , a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavci 2 , mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(5) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce ¹⁸⁾ a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).

      ¹⁷)  § 92 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění zákona č. 347/2010 Sb.

      ¹⁸)  § 66 zákona č. 435/2004 Sb.

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
  • § 40-47 – změny pracovního poměru
  • § 48 – skončení pracovního poměru
  • § 65 – skončení pracovního poměru na dobu určitou
  • § 308-309 – agenturní zaměstnávání
  • § 363 odst. 1 – ustanovení, kterými se zpracovávají předpisy ES

Komentář

Jednou ze základních otázek při sjednání výkonu práce za odměnu je doba, po kterou má pracovní poměr trvat. Zákoník práce preferuje sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou, což je vyjádřeno tím, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Dohodu o trvání pracovního poměru na dobu určitou lze uzavřít i při jmenování zaměstnance na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Podmínky, za kterých může zaměstnavatel uzavírat pracovní poměr na dobu určitou, jsou vymezeny v ustanovení § 39 odst. 2 až 5, a mají omezující charakter – zákonodárce se snažil zabránit nespravedlivému řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, kterým zaměstnavatelé obcházeli nutnost propouštět a znovu přijímat zaměstnance podle svých (zpravidla sezónních) potřeb. Zaměstnanci tak ztráceli jistotu zaměstnání a dostávali se do situací pro ně nepříznivých zvláště ekonomicky. Bylo stanoveno, že:

1. pracovní poměr na dobu určitou lze uzavřít až na dobu tři roky,
2. může být opakován (nebo prodlužován) pouze dvakrát, a to ode dne vzniku prvního pracovního poměru,
3. uplyne-li od skončení předchozího pracovní poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží.

Z toho vyplývá, že:

1. i když pracovní poměr na dobu určitou může být uzavřen nejvýše na tři roky, jeho opakováním může trvat až devět let,
2. je-li pracovní poměr na dobu určitou uzavřen na kratší dobu než na tři roky, (např. na 6 měsíců), může být prodloužen nebo znovu sjednán již jenom dvakrát na celkem 2x až 3 roky. V takovém případě může tedy celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou činit nejvýše jen 6,5 roků.
3. doba, která musí uplynout od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou, byla výrazně prodloužena, a to ze šesti měsíců na tři roky. Toto opatření má přispět k ochraně zaměstnanců před zneužívání tohoto druhu pracovního poměru.

Není-li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

Jinak se na pracovní poměr na dobu určitou vztahují všechna ustanovení pracovněprávních předpisů, tak, jako kdyby šlo o pracovní poměr na dobu neurčitou. Směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru, sleduje zvýšenou ochranu těchto zaměstnanců, neboť z hlediska bezpečnosti práce jsou považováni vzhledem k charakteru jejich pracovního poměru za zvláště ohroženou skupinu. Podle této směrnice mají být členskými státy zaměstnavatelům uloženy zvláštní povinnosti tak, aby zmíněným zaměstnancům byla věnována zvýšená pozornost ve srovnání s ostatními zaměstnanci.

Výjimky

Výjimky z obecného pravidla omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou zákon připouští pouze v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako zákonný předpoklad trvání pracovního poměru.

Omezení uvedená v § 39 odst. 2 až 4 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce pro uživatele.

Změna pracovního poměru na dobu určitou

Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže však zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Rozdíly v ustanovení § 39 po novele ZP s účinností od 1. 1. 2012 oproti dřívější úpravě tohoto paragrafu jsou značné. Nejde jen o dobu, na kterou lze pracovní poměr na dobu určitou uzavřít a o omezení doby jeho řetězení, ale i o zrušení výjimek, které v tomto směru dřívější znění § 39 připouštělo, tedy vymezení provozních důvodů a možnost přijímání zaměstnanců – „náhradníků“. Předpokládá se totiž, že nové znění umožňující uzavírat pracovní poměr na dobu určitou na mnohem delší dobu než pře novelou ZP, tyto výjimky nepotřebuje.

Upozornění na možné chyby

Zaměstnanec, kterému zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 39 prodloužil pracovní poměr na dobu určitou již potřetí, se mylně domníval, že jeho pracovní poměr se tímto porušením automaticky stal poměrem na dobu neurčitou. Aby tomu tak skutečně bylo, musí zaměstnanec zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání. V případě, že zaměstnavatel tvrdí, že podmínky neporušil (v tomto případě je to však zjevné), musí zaměstnanec uplatnit svůj požadavek soudně, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Omezení § 39 ZP se vztahuje jen na pracovní poměry. Nevztahuje se na dohody o pracovní činnosti nebo na dohody o provedení práce. Na zaměstnance, kteří vykonávají práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, nelze, s ohledem na zcela samostatnou právní úpravu obsahu dohody a zrušení dohody o pracovní činnosti uvedenou v § 76 odst. 5 a 6, aplikovat § 39 ZP. Podle § 77 ZP platí, že není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkami v tomto paragrafu uvedenými.

Problematika pracovních poměrů na dobu určitou uvedená v § 39 ZP souvisí se skončením pracovního poměru podle § 48 odst. 2 ZP, podle něhož pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Aplikace právní úpravy o skončení pracovního poměru je u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – podle § 77 odst. 1 písm. d) ZP – vyloučena.

Judikatura

R 41/2002

1. Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.
2. Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou. Ani v tomto případě nesmí pracovní poměr přesáhnout dobu tří let, může však být prodloužen.

R 19/2004

Nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou.