Můj dotaz se týká vytýkacího dopisu při neplnění pracovních povinností. Není mi jasné, jaké písm. ze zákoníku práce v dopise uvést, zda písm. f) či písm. g)? V konkrétním případě se jedná o to, že zaměstnanec má vypracovávat cenové nabídky pro zákazníky, ale v mnoha případech, kdy je cenová nabídka složitější, ji nevypracuje.

 -        Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

• § 38 odst. 1 písm. b)
• § 52
• § 301

Výpověď z pracovního poměru může dát zaměstnavatel zaměstnanci jen z některého, v zákoníku práce konkrétně vymezeného důvodu. Výpovědním důvodem je i to, že zaměstnanec vykazuje neuspokojivé pracovní výsledky nebo že porušuje povinnosti vyplývající mu z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

S výpovědí z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance je spojen jeden důležitý hmotněprávní předpoklad, bez jehož naplnění nemůže být tato výpověď platná. Zaměstnavatel musí zaměstnance, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, písemně vyzvat k jejich odstranění. Musí tak přitom učinit v době posledních 12 měsíců před dáním výpovědi (mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi nesmí proběhnout doba delší 12 měsíců). Ze zákona přitom vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné výzvy je vymezení přiměřené lhůty, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že zaměstnanec poskytnuté lhůty nevyužije a neuspokojivé pracovní výsledky neodstraní, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru.

Aby bylo důvodem k výpovědi porušení povinnosti ze strany zaměstnance, musí být z jeho strany zaviněné (alespoň z nedbalosti) a musí jít o porušení povinnosti vyplývající pro něho z pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli. Závadné chování zaměstnance, jímž porušuje povinnosti související s jiným než pracovněprávním vztahem, nelze za takové porušení považovat. Pokud by zaměstnavatel ve smyslu zákoníku práce dovodil, že jde u zaměstnance o soustavné méně závažné porušování povinnosti, musí splnit důležitou podmínku, totiž podmínku předchozího písemného upozornění na možnost výpovědi. Zaměstnavatel k němu musí přistoupit v době posledních 6 měsíců před dáním výpovědi, tedy si pohlídat, aby mezi písemným upozorněním na možnost výpovědi a samotným okamžikem předání výpovědi zaměstnanci neuplynula doba delší 6 měsíců. Účelem upozorňovací povinnosti je jednoznačně to, aby se zaměstnanec vystříhal dalšího porušování povinnosti a nemuselo dojít k rozvázání pracovního poměru jako krajnímu řešení.

Z výše uvedeného je zřejmé, že jak u výpovědi z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky, tak pro soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnancem předpokládá zákoník práce existenci určité předchozí písemnosti doručené zaměstnanci. V prvním případě je to písemná výzva k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v příslušné lhůtě, ve druhém případě je to písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru, pokud bude zaměstnanec v porušování svých povinností pokračovat. V praxi se někdy pro obě písemnosti používá pojem „vytýkací dopis“, byť nejde o pojem užívaný zákoníkem práce.

Zaměstnavatelé mají občas problém s posouzením toho, zda zaměstnanec v konkrétním případě porušil svoji povinnost, nebo jde „jen“ o neuspokojivé pracovní výsledky. Jak dovodil Nejvyšší soud České republiky (viz dále judikatura), rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení „pracovní kázně“, je, zda vytýkané  a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky zaviněného porušení pracovních povinností. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, může se při splnění dalších zákonných požadavků jednat pouze o výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích. Jestliže ale zaměstnanec porušil povinnost vyplývající mu z pracovněprávního vztahu, je namístě výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.

Pokud se zaměstnavatel v uvedeném hodnocení splete, má to bohužel zpravidla za následek, že výpověď bude shledána soudem neplatnou. Nikoliv však kvůli špatné kvalifikaci výpovědního důvodu (důležité je skutkové vymezení, ne jeho právní kvalifikace), ale kvůli tomu, že nebudou splněny další hmotněprávní předpoklady pro uplatnění toho či onoho výpovědního důvodu (viz výše).

Vycházím z toho, že druh práce Vašeho zaměstnance zahrnuje vypracování cenové nabídky a že postup s tím spojený máte někde vymezen nebo vyplývá z nějakého předpisu. Pokud jsou zaměstnanci objektivně vytvořeny podmínky pro to, aby cenovou nabídku vypracoval a byl schopen vypracovat, a nejde o úkol nad rámec jeho pracovních povinností, pak jejím nevypracováním jednoznačně porušil svoji povinnost („pracovní kázeň“), je namístě mu to vytknout a upozornit ho písemně nejen na toto porušení, ale rovnou též na možnost výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení   § 52 písm. g) zákoníku práce.

Nemusíte se přitom bát nějaké „zrady“ v zákonné definici. Právním předpisem je samozřejmě též zákoník práce a ten ve svém ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) ukládá zaměstnanci obecnou povinnost dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru, a v dalším svém ustanovení § 301 vymezuje základní povinnosti zaměstnanců. Mezi ně zařazuje též dodržování ostatních (tedy i vnitřních) předpisů vztahujících se k jejich práci, samozřejmě za předpokladu, že byli s těmito předpisy řádně seznámeni, nebo třeba plnění pokynů nadřízených, pokud byly vydány v souladu s právními předpisy. Stávající pojem „porušení povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci“ je věcně a obsahově totožný s dřívějším pojmem „porušení pracovní kázně“. To představuje porušení povinností vyplývajících zaměstnanci především z právních předpisů, vnitřních předpisů včetně pracovního řádu, pracovní smlouvy nebo povinností, které jsou mu stanoveny na základě pokynů nadřízeného vedoucího zaměstnance. 

Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1   písm. f) (nyní § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce je, že zaměstnavatel alespoň jednou písemně upozornil zaměstnance na možnost výpovědi a že výpověď z pracovního poměru byla podána nejpozději do uplynutí šesti měsíců od tohoto písemného upozornění. Z hlediska splnění upozorňovací povinnosti zaměstnavatele není samo o sobě významné, zda-li byl zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi z pracovního poměru v souvislosti s jednáním, které posléze nebylo zaměstnavatelem použito jako důvod k rozvázání pracovního poměru tímto způsobem.

(Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 25. 10. 2006, sp. zn. 21 Cdo 3140/2005)

Ustanovení zákoníku práce o výpovědi z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků vychází z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje,  a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně neuspokojivé pracovní výsledky existují.

Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky, nebo zda jde o porušení pracovní kázně, totiž je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, může se při splnění dalších zákonných požadavků jednat pouze  o výpovědní důvod spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích.

(Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2006, sp. zn. 21 Cdo 758/2006)

I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nejedná se o oprávnění neomezené; stanovené požadavky musí být ospravedlnitelné a přiměřené okolnostem případu, neboť v opačném případě by se jednalo  o nepřípustnou libovůli, resp. o zneužití práva. Jsou-li zaměstnavatelem stanovené požadavky na pracovní výkon zaměstnance objektivně přiměřené, je pak dalším předpokladem pro přijetí závěru o neuspokojivých pracovních výsledcích zjištění, že k pracovnímu výkonu, který byl objektivně nižší, než by odpovídalo stanoveným požadavkům, došlo „bez zavinění zaměstnavatele“, tedy že k neuspokojivým pracovním výsledkům nedošlo kupříkladu proto, že zaměstnavatel (jeho vedoucí zaměstnanci) nevytvořil zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky.

Zákon nestanoví, z jakých konkrétních hledisek nutno vycházet, pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak blíže nedefinuje. Z žádného zákonného ustanovení také nevyplývá, že hodnocení dosažených pracovních výsledků náleží jedině zaměstnavateli, a že soudu   v řízení podle ustanovení § 64 (nyní § 72) zákoníku práce nepřísluší závěr zaměstnavatele přezkoumávat. Ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) (nyní § 52 písm. f) věty za středníkem zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tedy k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností; závěr o tom, jak pracovní výsledky zaměstnance subjektivně hodnotí sám zaměstnavatel, není určující.

(Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 21. 10. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4059/2007)

Není věcného rozdílu mezi do 31. 12. 2006 použitým pojmem „pracovní kázeň“ a od 1. 1. 2007 používaným pojmem „porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“.

(Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 12. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4695/2007)

Výpovědním důvodem pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně není - jako taková - série (souhrn) tří (nebo více) porušení pracovní kázně nedosahujících intenzity závažného porušení pracovní kázně. Výpovědní důvod pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně je totiž naplněn, dopustí-li se zaměstnanec jen jediného méně závažného porušení pracovní kázně, které však není ojedinělé; předpokladem, který musí být splněn současně, proto je, že se předtím - v přiměřené časové souvislosti – dopustil jiných dvou méně závažných porušení pracovní kázně a že byl  v souvislosti s některým z nich v době posledních šesti měsíců upozorněn na možnost výpovědi.

Povinnost písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém méně závažném porušení pracovní kázně má být provedeno. Protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní kázně a protože účelem (smyslem) této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)] mít jeho případné další méně závažné porušení pracovní kázně, a aby tím byl od dalšího porušování pracovní kázně odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel - má-li být výpověď z uvedeného důvodu platným právním úkonem - musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní kázně, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak musí výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru.

Zjistí-li soud, že nejde o porušení pracovní kázně, nebo není-li možné seznat, v čem má údajné porušení pracovní kázně spočívat, nelze tento úkon zahrnout do rámce úvah   o naplnění tohoto výpovědního důvodu.

(Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 441/2008)

Pokud zaměstnanec porušil nějakou konkrétně definovatelnou povinnost vyplývající mu z pracovního poměru, jde o porušení, u kterého zaměstnavatel hodnotí intenzitu   a které může vést až k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Může jít přitom o povinnost, která vyplývá z právních předpisů, vnitřních předpisů včetně pracovního řádu, pracovní smlouvy nebo povinností, které jsou mu stanoveny na základě pokynů nadřízeného vedoucího zaměstnance.

Nejzajímavější dotazy z praxe - přehledná struktura odpovědí - renomovaný autorský kolektiv - bezplatný poradenský servis - přístup na Zákaznický portál 24 = měsíčník Mzdová a personální praxe v otázkách a odpovědích.