Na několika příkladech si dnes ukážeme časté nedostatky , ke kterým v praxi dochází.

Vztah kolektivní smlouvy a pracovní smlouvy

Příklad

„Podmínky v pracovní smlouvě mohou být sjednány pro zaměstnance pouze shodně nebo výhodněji, než stanoví příslušná podniková kolektivní smlouva, případně kolektivní smlouva vyššího stupně."

Kolektivní smlouva nemůže řešit konkurenci mezi pracovní a kolektivní smlouvou. Vztah mezi pracovní a kolektivní smlouvou je upraven jen v § 4 odst. 5 zákona č. 1/1992 Sb.

Podmínky skončení pracovního poměru

Příklad

„Pracovní poměr lze skončit jedině ze zákonem stanovených důvodů a za podmínek stanovených v kolektivní smlouvě vyššího stupně a v podnikové kolektivní smlouvě."

Smluvní strany mají obvykle na mysli ujednání, které stanoví např. povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnancům poradenské služby ap. Citovaná ustanovení však svou přílišnou obecností odporují zákonu, který stanoví důvody a podmínky skončení pracovního poměru kogentně. Smluvní strany by případné závazky měly vždy přesně specifikovat a musí být zřejmé, že se nijak nedotýkají kogentních ustanovení zákoníku práce.

Pracovní řád a jiné vnitřní předpisy

Příklad

„Při vydávání předpisů navazujících na pracovní řád postupuje zaměstnavatel obdobným způsobem jako při vydávání pracovního řádu." Nebo „při vydávání předpisů nahrazujících pracovní řád postupuje zaměstnavatel obdobným způsobem'' (jako při vydávání pracovního řádu).

Odborové orgány mají právo spolurozhodování při tvorbě pracovního řádu. Termíny „předpisy navazující na pracovní řád" či „předpisy nahrazující pracovní řád" jsou nejasné a bylo by možno je kvalifikovat jako obcházení účelu právní úpravy § 18 odst. 1 ZP. Je v zájmu odborů zajistit, aby záležitosti důležité pro zaměstnance byly řešeny v pracovním řádu, nikoli v jiných vnitřních předpisech zaměstnavatele, kde přísluší odborům jen právo projednání.

Ustanovení o noční práci žen v těhotenství

Příklad

„Zaměstnavatel může zaměstnávat noční prací těhotnou ženu, pokud je o jejím těhotenství informován, pouze v případě, kdy podle lékařského posudku může tuto práci konat bez ohrožení jejího těhotenství. To platí obdobně o matce do konce 9. měsíce po porodu".

Zákaz noční práce žen byl zrušen. Přestože je citované ustanovení kolektivní smlouvy vyššího stupně míněno na ochranu žen, vlastně nutí ženu k povinnosti předložit lékařský posudek potvrzující, že její těhotenství či mateřství není ohroženo. Stanovuje jí tak další povinnost nad povinnosti dané zákonem. Tím je v rozporu jak s článkem 3 tak článkem 4 Listiny základních práv a svobod.

Ustanovení předurčující ustanovení na podnikové kolektivní smlouvy

Příklad

a.       „Výše odměny za pracovní pohotovost bude dohodnuta v podnikové kolektivní smlouvě."

b.      „V podnikové kolektivní smlouvě bude upřesněn způsob výpočtu průměrného výdělku pro pracovněprávní účely."

c.       „Zaměstnavatelé se zavazují upravit v podnikových kolektivních smlouvách výši odměn při životních výročích."

V těchto ustanoveních se určuje obsah podnikové kolektivní smlouvy, a tím se omezuje smluvní volnost smluvních stran podnikových kolektivních smluv. Kromě toho jde o ustanovení, která by nemohla být vymáhána, protože neobsahují řešení situací, kdy podniková kolektivní smlouva „přikázané" ustanovení neobsahuje nebo kdy vůbec uzavřena není.

jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy.

Pracovní doba

Příklad

a.       „Pracovní dobu lze bez souhlasu zaměstnance rozvrhnout nerovnoměrně na jednotlivé týdny (§ 85 odst. 1 ZP) pouze při pracích konaných při činnostech vymezených v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem, zejména pokud to vyžaduje bezpečnost provozu."

Zaměstnavatel může, po projednání s příslušným odborovým orgánem, rozvrhnout pracovní dobu podle pracovněprávního předpisu vydaného ústředním orgánem, popřípadě podle kolektivní smlouvy vyššího stupně. Zaměstnavatel může nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se zaměstnancem také dohodnout s tím, že je povinen zohlednit podmínky vyplývající z ustanovení § 85 odst. 1 a 2. Z takovéhoto ujednání vyplývá nepochopení ustanovení § 85 ZP.

Změna smluvních závazků

Příklad

„Jestliže nebude moci člen organizace zaměstnavatelů z objektivních důvodů splnit některý ze sjednaných závazků této kolektivní smlouvy, může jej tohoto závazku zprostit příslušný ZV OS."

Cílem kolektivní smlouvy je zajistit sociální mír. Smluvní strany proto musí sjednávat závazky v rámci svých možností je splnit. Závazek zde příkladně uvedený popírá smysl kolektivního vyjednávání, neboť smluvní strany dávají jiným subjektům oprávnění k tomu, aby o své vůli promíjely sjednané závazky z kolektivní smlouvy; tím je narušována právní jistota nastolená kolektivní smlouvou. Změna závazků kolektivní smlouvy je možná jen na základě dohody o změně kolektivní smlouvy a jejího rozsahu podle § 8 odst. 5 zákona o kolektivním vyjednávání (při takové změně se potom postupuje jako při uzavírání kolektivní smlouvy), nebo pokud se na tom obě smluvní strany dohodnou. Jiný postup není možný.

Některé další zjišťované závažnější nedostatky

Závazky zaměstnanců

Kolektivních smluv, obvykle podnikových, bývá zaměstnavateli využíváno též k závazkům zaměstnanců, které jsou jednoznačně v rozporu s platnými pracovněprávními předpisy. Tak např. zakládá se v nich:

a.       zákaz jakékoliv vedlejší výdělečné činnosti zaměstnanců. Tato ustanovení se vyskytují v kolektivních smlouvách přesto, že příslušné ustanovení zákoníku práce (§ 75) ukládá zaměstnancům pouze výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, vykonávat jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele. Jde jednoznačně o kogentní ustanovení, které nelze smluvně zpřísňovat a rozšiřovat. Smyslem tohoto ustanovení je umožnit zaměstnancům vykonávat výdělečnou činnost, která není shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele zcela volně bez souhlasu zaměstnavatele (pochopitelně mimo rámec pracovní doby platné pro zaměstnance u jeho hlavního zaměstnavatele).

b.      možnost ukládání peněžních pokut zaměstnavatelem zaměstnancům v případě porušení jejich pracovních povinností. V tomto směru je kolektivní smlouva v rozporu s Listinou základních práv a svobod, neboť staví strany pracovní smlouvy do nerovnoprávného postavení. Z tohoto důvodu byla v roce 1991 ze zákoníku práce vypuštěna ustanovení o kárném řízení a kárných opatřeních.

c.       poskytování pracovního volna pro výkon odborové funkce. V kolektivních smlouvách vyššího stupně se vyskytují ustanovení o maximálním časovém limitu uvolnění funkcionáře odborové organizace pro výkon příslušné funkce.

Poskytování pracovního volna pro výkon odborové funkce je upraveno v § 124 ZP a ve vyhlášce č. 172/1973 Sb. Tato ustanovení nelze omezovat smluvním ujednáním.

Je nesporné, že tato a jiná obdobná problematická ustanovení kolektivních smluv (ale často i pracovních smluv) činí v souladu s § 4 odst. 1 písm. a) zákona o kolektivním vyjednávání tuto část kolektivní smlouvy neplatnou.

Konstruktivní dialog s odbory nemusí být nedostižným snem. Přesvědčte se o tom sami.