Kompetenční pohovor je efektivní a užitečnou metodou, během které  náborový manažer zjišťuje předem vybrané podstatné dovednosti (neboli kompetence) uchazeče na základě otázek na jeho pracovní chování. Oproti běžnému strukturovanému pohovoru je takový postup o něco náročnější po časové stránce a vyžaduje dobrou předchozí přípravu, hlavně kvůli nutnosti proškolit manažery, aby dobře mířenými otázkami dokázali „sejmout masku“ a zjistit, co uchazeč opravdu umí a co jen předstírá.

Alfou i omegou kompetenčního  pohovoru je práce s otázkami. Kvalitu pohovoru i jeho náročnost pro kandidáta spoluurčuje, zda jsou naše otázky předvídatelné nebo kreativní, pokládané podle předem připraveného algoritmu nebo zohledňující aktuální průběh pohovoru.

Otevřené a uzavřené otázky

Tou nejjednodušší poučkou pro práci s otázkami, kterou upotřebíme v rámci přijímacího pohovoru i v komunikaci obecně, je rozlišení otevřených a uzavřených otázek. Uzavřené otázky poznáme podle toho, že dávají jen omezenou možnost odpovědi na základě volby a velmi často na ně dostaneme odpověď typu ANO/NE. Ve většině případů bychom se přitom mohli na stejné téma zeptat i otázkou otevřenou, po které máme větší šanci, že se kandidát rozpovídá.

Kdy, kde, kam, co, jak, proč

Snadným způsobem, jak nezabřednout do slepé uličky uzavřených otázek, je zahajování dotazování slovy: kdy, kde, kam, co, jak, proč?. Tato slova představují šest dobrých sluhů, kteří Vás následně donutí formulovat svou otázku otevřeně. Tyto otázky používají novináři při prozkoumávání tématu, o kterém chtějí psát. Pokud je použijí všechny, mohou si být více méně jistí, že danou oblast dostatečně pokryli a na nic nezapomněli. Tuto pomůcku si proto můžeme z novinářské praxe vypůjčit i my, i když nejfrekventovanějšími v našem repertoáru zřejmě budou otázky typu: jak, proč a co.

Realita, ne fantazie

Za každou vybranou kompetenci se snažíme kandidátovi položit několik otázek tak, aby byly jednotlivé oblasti vyváženě pokryté. Velké množství otázek směřuje při kompetenčním pohovoru do minulosti a reálných zážitků kandidáta. Tak docílíme toho, že se odpovědi budou odvíjet od chování kandidáta v praxi a ne pouze od memorovaných pouček. Naučené odpovědi oproti tomu typicky získáváme formulací hypotetických a obecných otázek typu: „Pokud byste se stal manažerem, jakým způsobem byste vedl svůj tým?“ Po takových otázkách se ale nesmíme divit, že validita kompetenčního pohovoru, jako prediktoru následného chování v praxi, klesá.

A co jsou naopak typické chyby, které se v procesu vedení kompetenčního pohovoru objevují a kterých bychom se měli snažit vyvarovat?

• Zjišťovací s informativním charakterem: organizační otázky jsou při pohovoru nezbytné, u kompetenčních pohovorů by však neměly mít výraznější podíl.
• Hypotetické otázky: jde o již výše uvedený příklad otázky, s příliš obecným zaměřením, směřující do budoucna, typu „coby – kdyby“.
• Banální otázky: Je třeba počítat s tím, že řada kandidátů přichází na kompetenční pohovor informačně připravena. Samozřejmostí je získávání informací z internetu, kde jsou zveřejněny i celé ukázkové sady otázek, nejčastěji kladené otázky, a to včetně „vhodných a korektních“ odpovědí. Příklad: Vyjmenujte svoji 3 silné vlastnosti a 3 slabé stránky. Kde se vidíte za 5 let? Čím budete vy osobně pro firmu přínosem?
• Návodné otázky, které napovídají požadovanou odpověď. Pokud je použijeme záměrně, lze na nich testovat kandidátovu názorovou autonomii. Považujete týmovou spolupráci za důležitou?
• Vícenásobné otázek, které spojují několik témat dohromady. Kandidát takové otázce nemusí správně porozumět a ještě častěji si k odpovědi vybere jen tu, na kterou se mu odpovídat chce. Jakým způsobem jste v praxi zvyšoval motivaci svých podřízených, co z toho považujete za nejužitečnější a jakou jste při tom měl zpětnou vazbu od samotných podřízených?
• Nejen chybou, ale přímo tabu jsou otázky s diskriminačním charakterem: „Jak často jsou nemocné vaše děti?, Kdy plánujete založit si rodinu?, Jste věřící?, Jste kuřák?“