Dotaz:

Lze u kvalifikační dohody vynechat závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele po skončení kvalifikace po nějakou dobu (max. 5 let), včetně vynechání požadavku nahradit náklady na kvalifikaci, které měl zaměstnavatel? Bude tato dohoda platná?

Právní úprava:

Odpověď:

Kvalifikační dohoda je jedním ze smluvních typů upravených v zákoníku práce. Uzavírá se tehdy, pokud zaměstnavatel hradí zaměstnanci náklady spojené s prohloubením kvalifikace (zde v předpokládané výši minimálně 75 000 Kč) nebo s jejím zvýšením, a jejím účelem mj. je, aby se zaměstnanec prostřednictvím této dohody zavázal setrvat u zaměstnavatele po sjednanou dobu, nebo mu při skončení zaměstnání v době závazku až na zákonem stanovené výjimky vynaložené náklady nebo jejich poměrnou část vrátil. Tomu ostatně odpovídají též obsahové náležitosti takové dohody, jak je zákoník práce vymezuje v ustanovení § 234 odst. 3.

Uzavření kvalifikační dohody v souvislosti s prohloubením nebo zvýšením kvalifikace není povinnost, ale možnost. Zájem na jejím sjednání má především zaměstnavatel, aby se mu náklady, které vynaloží na odborný rozvoj svých zaměstnanců touto formou, „zúročily“ tím, že zaměstnanec u něho setrvá v zaměstnání po dohodnutou dobu od prohloubení nebo zvýšení kvalifikace. Jinak by se také mohlo stát, že zaměstnanec posléze odejde ke konkurenci a zaměstnavatel nebude mít žádnou zákonnou možnost po něm požadovat úhradu vynaložených nákladů. Proto je závazek zaměstnance obligatorní náležitostí kvalifikační dohody, bez níž by uzavření této dohody nedávalo žádný smysl. Taková dohoda je relativně neplatná, především ale zcela zbytečná.

Judikatura:

Kvalifikace zaměstnance zahrnuje možnost výkonu různých pracovních činností, z nichž často zaměstnanec všechny konkrétně v pracovním poměru u zaměstnavatele nevykonává, a s výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny i činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují. Vyšší druh kvalifikace, který má zaměstnanec dohodnutým způsobem získat, nelze zaměňovat s předpokládaným druhem práce, který může být na základě dohody o změně sjednaných pracovních podmínek po zvýšení kvalifikace případně smluven; za vadu působící neplatnost dohody o zvýšení kvalifikace nelze považovat skutečnost, jestliže dohodnutý způsob zvýšení kvalifikace současně vyjadřuje vyšší druh kvalifikace, který má zaměstnanec získat.

Smyslem dohody podle ustanovení § 143 (nyní dle § 234) zákoníku práce je stabilizace zaměstnance, jemuž zaměstnavatel umožnil zvýšení nebo prohloubení kvalifikace a který se za to zavázal setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu v pracovním poměru. Stabilizace takového zaměstnance v pracovním poměru je v zájmu zaměstnavatele na návratnosti prostředků, které vynaložil v souvislosti se zvyšováním či prohloubením kvalifikace svých zaměstnanců, neboť zaměstnanec, který porušil svůj závazek z této dohody setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po sjednanou dobu, je povinen uhradit mu náklady spojené se zvýšením nebo prohloubením kvalifikace.

Platně uzavřená dohoda ve smyslu ustanovení § 143(nyní dle § 234) zákoníku práce je právním důvodem, na jehož základě může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat vrácení nákladů spojených se zvýšením (prohloubením) kvalifikace, jimiž jsou kupř. školné a náhrada mzdy za pracovní volno poskytnuté zaměstnanci v souvislosti se zvýšením (prohloubením) jeho kvalifikace. Zatímco dohodu o zvýšení kvalifikace lze uzavřít bez ohledu na výši předpokládaných nákladů vynaložených zaměstnavatelem v souvislosti se zvýšením kvalifikace, dohodu o prohloubení kvalifikace mohou účastníci pracovního poměru platně uzavřít pouze tehdy, jestliže předpokládané náklady činí minimálně zákonem předpokládanou částku.

Délka doby, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele na základě uzavřené kvalifikační dohody, může být maximálně pět let. Délka této doby by měla odpovídat délce předpokládaného studia, a to i v závislosti na výši vynaložených nákladů zaměstnavatelem.

Samotná okolnost, že pracovní poměr účastníků kvalifikační dohody je sjednán na dobu určitou, která je kratší než doba, po kterou se zaměstnanec zavázal po zvýšení kvalifikace setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru, nemůže založit neplatnost dohody o zvýšení kvalifikace. Je jistě možné, že účastníci pracovního poměru na dobu určitou (nejen zaměstnavatel) nemusí tento pracovní poměr prodloužit. Tato možnost ale presumuje situaci, která v budoucnu může nastat, ale nemusí, a nepřihlíží náležitě k tomu, že platnost právního úkonu je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. Jestliže účastníci uzavřeli dohodu o zvýšení kvalifikace v době existence pracovního poměru na určitou dobu, která je kratší než zamýšlená doba stabilizace, lze spíše vycházet z úvahy, že ji v této době uzavírali s předpokladem, že počítají s prodloužením pracovního poměru a se stabilizací zaměstnance. Proto okolnost, že závazek zaměstnance o době setrvání v pracovním poměru sjednaný dohodou podle ustanovení § 143(nyní § 234) zákoníku práce přesahuje v době jejího uzavření dobu určitou, na kterou dříve byl sjednán pracovní poměr účastníků, sama o sobě nezakládá neplatnost dohody o zvýšení kvalifikace.

Případy, kdy zaměstnanec povinnost k náhradě nákladů spojených se zvyšováním kvalifikace ze zákona nemá, nezakládají neplatnost dohody o zvýšení kvalifikace, nýbrž ze zákona zaměstnance zprošťují – ačkoli nedostál svému stabilizačnímu závazku – povinnosti k úhradě nákladů za zvýšení kvalifikace s tím důsledkem, že zaměstnavatel tyto náklady ponese ze svého. Jde vesměs o situace, kdy zaměstnanec bez svého zavinění nemůže po dobu, po kterou se zavázal setrvat v pracovním poměru, vykonávat práci, pro kterou si zvýšil kvalifikaci, buď proto, že pozbyl dlouhodobě způsobilost konat tuto práci, nebo proto, že zaměstnavatel v dostatečném rozsahu jeho zvýšenou kvalifikaci nevyužíval, anebo proto, že pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, pokud nejde o výpověď z důvodů, pro které lze zrušit okamžitě pracovní poměr, nebo z důvodu závažného porušení pracovní kázně, popřípadě dohodou z tzv. organizačních důvodů. Výčet případů, kdy podle ustanovení § 143 odst. 7 písm. a) až d) (nyní § 235 odst. 3) zákoníku práce povinnost zaměstnance k úhradě nákladů za zvýšení kvalifikace nevzniká, je taxativní, nelze ho rozšiřovat.

Vzhledem ke smyslu a účelu dohody o zvýšení kvalifikace je tato dohoda uzavírána proto, že zájmu zaměstnance na zvýšení vlastní kvalifikace odpovídá zájem zaměstnavatele na jeho stabilizaci a na využití jeho nové (vyšší) kvalifikace. Zaměstnanec může při uzavření dohody důvodně vycházet z toho, že zaměstnavatel má zájem na jeho další stabilizaci, i když (nebo právě proto) závazek k setrvání v pracovním poměru sjednaný dohodou je delší než doba, po kterou má podle dřívějšího ujednání trvat pracovní poměr na dobu určitou. Soud se musí z tohoto důvodu zabývat tím, jaký vliv z hlediska ustanovení § 7 odst. 2 (nyní § 14 odst. 1) zákoníku práce může mít (případně spolu s dalšími okolnostmi, které – ať již na straně zaměstnance nebo na straně zaměstnavatele – budou v konkrétním případě pro posouzení věci významné) skutečnost, že zaměstnavatel v dalším průběhu trvání pracovního poměru na stabilizaci zaměstnance ztratil zájem, a zda tedy jsou zde skutečnosti, které soudu umožňují pro rozpor s dobrými mravy výkon práva požadovat vrácení nákladů odmítnout.

Stručné shrnutí odpovědi:

Pokud chce zaměstnavatel hradit zaměstnanci náklady na prohloubení nebo zvýšení kvalifikace, aniž by to chtěl spojit se závazkem zaměstnance setrvat u něho v zaměstnání po sjednanou dobu od skončení těchto procesů, resp. se závazkem příslušnou část takových nákladů vrátit, kdyby zaměstnanec svému závazku nedostál, nechť se do uzavření kvalifikační dohody vůbec nepouští. Taková dohoda by neměla žádného opodstatnění, protože zaměstnavatel tak může postupovat i bez jejího uzavření.