1. Svět práce - svět mužů

I když v posledních několika desetiletích vzrůstá podíl žen na řídících pozicích, prostředí řízení zůstává „mužským světem". Jde o to, že na vyšších a nejvyšších stupních řízení již od vzniku velkých podniků a korporací systematicky převažují muži. Mužům a životním rolím, jejichž plnění společnost od mužů očekává, také bylo toto pracovní prostředí ušito na míru. Stereotypně mužská kariéra představuje lineární typ nepřerušované kariéry orientované na vysoký výkon bez ohledu na osobní život a zejména s cílem vysokého výdělku a dalšího kariérního růstu.

2. Rodinná situace manažera

Tradičně manažerský typ kariéry předpokládá přítomnost závislé manželky, která zajistí veškerý servis domácnosti jako předpoklad reprodukce sil muže - manažera, který se doma již kromě toho, že domácnost finančně zabezpečí, nemusí o nic starat. Role muže jako hlavního živitele rodiny je i v naší současné společnost hluboce zakořeněným stereotypem. Ten jen potvrzuje a upevňuje představu o ideálním muži na řídící pozici. Vedle toho stereotypy o ženských primárních rolích matky, manželky a hospodyně, resp. ženy primárně zakotvené v domácnosti, znesnadňují ženám vstup na řídící pozice a rozvoj jejich kariéry a vytvářejí image neobvyklosti ženské kariéry.

3. Stereotypy, bariéry, překážky a diskriminace 

Stereotypy o ženských a mužských vlastnostech, schopnostech a možnostech pak v tomto kontextu silně ovlivňují obrazy mužů a žen v práci a nejen to, způsobují také nerovnoměrnou distribuci mužů a žen do jednotlivých sektorů, oborů a pozic.

Protože ženy obecně velmi dobře reflektují svoji nerovnou pozici v práci ve srovnání s muži, jsou častěji ochotné přijmout méně výhodné pracovní podmínky a, i když nejsou spokojené, méně často svoji nespokojenost dávají najevo. Proto i když žen na řídících pozicích přibývá a ženská kariéra manažerky již není výjimkou, jsou ženy nuceny se přizpůsobit pravidlům manažerského pracovního prostředí tak, jak byla nastavena v souladu se stereotypně mužskou životní dráhou. Tento dvojí tlak na ženy v řídících pozicích - na jedné straně jednat podle mužských stereotypů se vším, co to obnáší, od dlouhé doby strávené v práci až po mužský styl oblékání, a na druhé straně zároveň zvládat rodinu a domácnost - vytváří genderový konflikt rolí ženy, která se snaží dostát všem těmto požadavků.

Některé z podmínek splní žena jen velmi těžko. Jde např. o zapojení do mužských sítí vlivu - tzv. old-boys network, které je velmi důležité pro kariéru v řízení. V rámci těchto sítí jsou vyjednávána jednotlivá pravidla a jejich změny i pracovní a podnikové strategie. I když jde o neformální uskupení, jejich vliv významně přesahuje do pracovní sféry. Tyto sítě jsou primárně budovány s cílem mimopracovního setkávání a volnočasového vyžití např. různých sportovních aktivit, což již samo o sobě výrazně znemožňuje přístup ženám. Protože ženy jsou obvykle na pozicích s nejvyšší mírou rozhodování a vlivu v organizacích velmi málo zastoupené, nemají možnost vytvářet podobné sítě a je jim tedy de facto odepřeno požívat výhod plynoucích z tohoto členství.

Old-boys network" jsou spolu s dalšími skrytými diskriminačními praktikami součástí bariér, které dohromady tvoří „skleněný strop" pro postup žen na vyšší pozice kariérního žebříčku. Jde o to, že dominující mužská struktura vztahů a organizace práce je natolik rozhodujícím a zejména samozřejmě přijímaným činitelem, že se stává na první pohled neviditelným a je rozpoznán a zažíván až při přímé snaze určitou hranici překročit. Proto je bariéra postupu žen na nejvyšší pozice nazývána právě skleněným stropem. Pod touto bariérou, resp. do určité úrovně, mohou ženy víceméně volně postupovat, za tuto bariéru se dostane již málokterá žena. Příčina existence této bariéry, která je pro všechny aktéry obvykle neviditelná až do doby, než ji zakusí na vlastní kůži, je prostý fakt pohlaví a všechny faktory, které způsobují rozšířenou představu, že žena nemůže zvládat náročnou řídící kariéru stejně dobře jako muž, a zároveň podmínky, které jsou vytvořeny tak, aby vyhovovaly mužům, jenž se chovají podle společenského očekávání. Ženy, které se chovají tak, jak to od nich společnost čeká, by totiž ani o kariéru ve vysokém managementu usilovat neměly.

Dalším konceptem, který vysvětluje genderovou diskriminaci zejména v přístupu k zaměstnání, ale i v zacházení v zaměstnání, pokud jde o postup na vyšší pozice, je „homosociální reprodukce". Jde o chování, kdy si zaměstnavatel nebo nadřízený při přijímání nebo povyšování pracovníků vybírá podobné typy zaměstnanců, jako je on sám. V situaci, kdy je většina pozic vyššího stupně řízení obsazena muži, jsou pak přijímáni, resp. povyšováni opět muži. Možným vysvětlením, které se nabízí, může být sebehodnocení nadřízeného - muže jako pracovníka, který vzorově zvládá svou práci. To je zřejmě jeden z aspektů tohoto procesu, ale pokud jdeme hlouběji do vztahů a charakteristik prostředí přímo na řídících pozicích, vysvětlením je vysoká míra nejistoty zažívaná tímto řídícím pracovníkem v důsledku vysoce konkurenčního a náročného prostředí řízení. Manažerská pozice se totiž vyznačuje vysokou mírou nejistoty, která vede k tendenci vytvářet a zvyšovat sociální podobnost v tomto prostředí. Sociology byla odhalena závislost mezi mírou pociťované nejistoty a intenzitou vyžadované homogenity pracovníků na manažerských pozicích. Jestliže si je totiž manažer jistý svou pozicí, vítá různorodé prostředí svých podřízených a podle toho si je vybírá a naopak

Studie životních podmínek manažerek také prokázala tlaky, které formují pracovníky a pracovnice, kteří do firmy nastupují s minimálními pracovními zkušenostmi, postupně do představy ideální manažerky nebo manažera. Na pozici manažera jsou definitivně vybráni pouze ti, kdo splňují nepsané požadavky, které v souhrnu vlastně znamenají celkové přizpůsobení života práci pro firmu.

4. Rodinná situace manažerky - nutnost volby?

V rámci současného nastavení podmínek pro manažerskou kariéru žen jsou ženy nuceny většinou volit jednu z cest - buď budovat kariéru, nebo zakládat rodinu a tato volba je od nich také očekávána. Žena, která se rozhodne skloubit oba tyto životní cíle dohromady, je nucena překonávat mnohé překážky způsobené právě tím, že sféra práce a sféra rodiny nejsou dostatečně dynamické na to, aby bylo možné přecházet z jedné sady rolí - rodinných - do druhé, tedy pracovních. pro ženu i muže jsou nastaveny komplementárně, tzn. vždy jedna z nich je důležitější. Jednou z možností, jak tyto překážky řešit, je vyjednávání v rámci partnerského páru, kde mohou být role muže a ženy buď obráceny - muž se stará o děti a domácnost a jeho práce je méně významná a žena buduje kariéru a zároveň je hlavní živitelkou rodiny, nebo mohou být role velmi citlivě a rovnoprávně rozděleny tak, aby se oba - muž i žena - mohli věnovat své vlastní kariéře a zároveň zvládali rodinu.

Dalšími životními strategiemi jsou bezdětnost nebo život jako singles, které však již představují volbu vzdát se požadavku založit rodinu. Sociologické výzkumy žen v managementu ukazují, že ženy na vrcholových pozicích jsou právě nejčastěji buď svobodné, nebo rozvedené a především bezdětné; oproti mužům, kteří jsou nejčastěji ženatí a mají děti.

Úspěšné a zároveň okouzlující ženy nejsou jen mýtem nebo slibným tématem amerických scénáristů. Každá z nás má možnost, stát se právě takovou….