Žádný právní předpis nepředepisuje, co musí kolektivní smlouva obsahovat. Její obsah je vždy kompromisem, což jí umožňuje plnit funkci nástroje k dosažení a udržení sociálního smíru. Obvykle mají kolektivní smlouvy následující obsahovou strukturu:

1.      ustanovení, která se týkají kolektivní smlouvy jako takové, zejména o době účinnosti, možnostech změn, o způsobu kontroly plnění, předcházení sporům a podobně;

2.      vzájemné závazky smluvních stran, blíže vymezující jejich vztahy - například o právu zaměstnanců na informace a projednání, o povinnostech zaměstnavatele k naplňování oprávnění odborových orgánů či o řešení stížností zaměstnanců;

3.      pracovněprávní nároky a pracovní podmínky zaměstnanců, zejména zvýšení či rozšíření pracovněprávních nároků podle zmocnění v zákoníku práce, stanovení některých dalších pracovních podmínek (např. rozvržení pracovní doby), bližší úprava nároků na cestovní náhrady podle zmocnění v zákoně o cestovních náhradách a podobně;

4.      mzdové (platové) podmínky;

5.      bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců při práci;

6.      sociální podmínky a výhody zaměstnanců, včetně například tvorby a používání sociálních fondů či fondů kulturních a sociálních potřeb, příspěvků na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění, sociálních, kulturních, tělovýchovných a rekreačních služeb a podobně.

     Obsahuje-li kolektivní smlouva přílohy, stávají se tyto dokumenty její právní součástí. Je proto nutné na ně hledět jako na jakýkoliv jiný smluvní obsah. To se týká i postupu při změně obsahu příloh - zaměstnavatel je nemůže měnit jednostranně.

     Z hlediska právní povahy lze obsah kolektivní smlouvy rozčlenit na:

a.      normativní závazky, tj. takové, z nichž vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům nebo jiná jejich práva (v tomto rozsahu je kolektivní smlouva pramenem práva);

b.      smluvněprávní závazky (obligační obsah), které upravují pracovní podmínky a práva všech zaměstnanců nebo jejich určitých skupin jako práva hromadná (kolektivní), a také vzájemné vztahy smluvních stran;

c.      závazky týkající se samé kolektivní smlouvy (účinnost, možnost změn apod.);

d.      eventuelní informativní obsah (nejde ve skutečnosti ani o závazky, neboť je právně nevymahatelný).

     V kolektivních smlouvách lze sjednávat jakákoliv ujednání, pokud nejsou v rozporu s právními předpisy (v takovém případě by byla neplatná). Pokud ovšem jde o mzdové a ostatní pracovněprávní nároky zaměstnanců, ty mohou být smluvně upraveny jen v rámci daném pracovněprávními předpisy (§ 20 odst. 2 ZP). Zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky nad standardy stanovené zákoníkem práce je ale možné jen v případech, kdy je to v něm výslovně uvedeno. To se týká například zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, prodloužení dovolené, zvýšení odstupného poskytovaného při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn, stanovení výhodnější úpravy pracovního volna při překážkách v práci, cenově zvýhodněného závodního stravování a dalších nároků. Avšak tyto možnosti se bez omezení vztahují jen na zaměstnavatele provozující podnikatelskou činnost. Nepodnikatelské subjekty (v tzv. rozpočtové sféře) je mohou využít jen tehdy, pokud jim to zákoník práce výslovně umožňuje.

     Uvedené omezení možností sjednávat pracovněprávní nároky zaměstnanců již neodpovídá potřebě zaměstnavatelů při řízení lidských zdrojů, ani neodpovídá ústavní zásadě „co není zakázáno, je dovoleno . To v praxi vyvolává četné problémy, například když zaměstnavatel chce svým zaměstnancům poskytovat odměny při pracovních a životních výročích. Ty nejsou mzdou, protože nejsou poskytovány za práci, ale jen v souvislosti se zaměstnáním (§ 4 odst. 2 zákona o mzdě). Právní předpisy ale takové odměny neupravují a nevytvářejí tak ani právní rámec pro vznik nároků na ně. Protože však pracovněprávní nároky mohou být v kolektivní smlouvě upraveny jen v rámci daném pracovněprávními předpisy, nemůže kolektivní smlouva platně založit nárok na tyto odměny. Může je upravit jen jako fakultativní (dobrovolné) plnění. Tuto otázku vyřeší až připravovaný nový zákoník práce.

     S výjimkou zvyšování nebo rozšiřování pracovněprávních nároků nepotřebuje kolektivní smlouva výslovné zákonné zmocnění k určité smluvní úpravě. Přesto zákoník práce a další pracovněprávní i jiné předpisy zmocňují kolektivní smlouvu k některým řešením (i když by je mohla i bez toho obsahovat). Tímto způsobem je zdůrazněna možnost a účelnost úpravy v kolektivní smlouvě, což se týká například rozvržení pracovní doby (srov. § 99a ZP).

     Možnosti pro smluvní úpravu odměňování práce v kolektivních smlouvách jsou výrazně rozdílné podle toho, zda zaměstnavatel odměňuje své zaměstnance podle zákona o mzdě nebo podle zákona o platu.

A jaké změny nastaly od roku 2005? Novelizace zákoníku práce (zákony č. 46/2004 Sb. a č. 436/2004 Sb.) přinesla  nové možnosti pro obsah kolektivních smluv:

·         možnost sjednat okruh zaměstnanců, u nichž nebude možné omezit pracovní poměr na dobu určitou (§ 30 odst. 5 ZP);

·         možnost i v kolektivních smlouvách (ale i v jiné písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odbory) vymezit okruh vážných provozních důvodů nebo osob s ohledem na zvláštní povahu jejich práce, u nichž je možné sjednávat pracovní poměr na dobu určitou bez omezení (§ 30 odst. 3 písm. c) ZP);

·         eventuelní sjednání nároku na odstupné a jeho výše a podmínky při skončení pracovního poměru z důvodu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k práci (§ 60a odst.. 2 ZP);

·         eventuelní omezení využití práce osob v režimu agenturního zaměstnávání (§ 38b odst. 7 ZP).

A jaké změny se promítnou do obsahu kolektivních smluv pro rok 2006. Více Vám prozradí JUDr. Bořivoj Šubrt.