Kompetenční pohovor je v zahraničí běžně využívanou výběrovou metodou. Díky dobře mířeným otázkám umožňuje  „sejmout masku“ a zjistit, co uchazeč opravdu umí a co jen předstírá.

Důraz je přitom kladen hlavně na schopnost dobře se ptát, aby se kandidát opravdu musel do hloubky rozpovídat o svých silných a slabých stránkách. Při správně vedeném kompetenčním pohovoru by se uchazeč měl cítit takzvaně „pod tlakem“ - ovšem ve zcela profesionální, korektní rovině. Jen tak totiž o sobě řekne vše podstatné včetně toho, co by raději skryl. Při správném ověřování informací je také brzy poznat, co kandidát opravdu umí a kde své schopnosti přikrášluje či přeceňuje. Náborový manažer pak může mnohem objektivněji rozhodnout, zda se daný pracovník bude na uvolněné místo hodit či nikoli.

Metoda kompetenčních pohovorů nemá tak vysokou validitu jako psychologické testy či assessment centra, ale její výhodou je, že se zaměřuje na chování kandidáta v praxi a dá se poměrně snadno naučit. Zkušenosti lidí, kteří se techniku vedení kompetenčního pohovoru naučili, ukazují, že časová a finanční investice se v tomto případě vyplatí.

Asertivita patří mezi jeden ze záhadou obklopených pojmů v oblasti lidských zdrojů. Všichni o ní slyšeli, málokdo ale přesně ví, co se pod asertivitou skrývá. Většině lidí se vybaví obehraná gramodeska, kterou se skutečně asertivita ve svých začátcích proslavila, avšak mezitím udělala velký posun dál. Takže nejdřív pár slov o tom, co to vlastně asertivita je.

Asertivita zahrnuje schopnost oddělovat pocity a fakta, což lidem umožňuje jednat na věcné rovině. V důsledku se nenechají zatáhnout do konfliktu a jsou schopni ho konstruktivně vyřešit. Asertivita zároveň vyzývá k respektování zájmů druhých, ale neustupování ani od těch svých. Souvisí i s přesvědčivým stylem jednání.

Jedním ze základních principů behaviorálně zaměřeného rozhovoru je ptát se na úspěšné zkušenosti z minulosti. Můžete prozkoumat například na náročný konflikt, který se uchazečům podařilo vyřešit ke spokojenosti obou zaangažovaných stran. Pro detailnější prozkoumání konfliktu můžete použít otázky typu:

Můžeme se také uchazeče zeptat na konflikt, který se mu nepodařilo zvládnout. Tato otázka prověřuje možnou snahu se stylizovat do pozitivního světla a míru otevřenosti. Tudíž můžeme hodnotit kladně, pokud je uchazeč ochoten a schopen nám popsat i neúspěšně řešený konflikt. Z popisu neúspěšných konfliktů můžeme také sledovat, k jakému typu konfliktu daný člověk tíhne. Jsou to konflikty horké (plné emocí), chladné (vypočítavé, řešené přes další lidi), krátké nebo dlouhodobé, vůči nadřízeným, členům týmu, vůči autoritám? To všechno mohou být pro nás důležité informace s ohledem na vybíranou pozici.

A teď velice užitečná otázka, kterou můžete použít na závěr téměř jakéhokoliv oblasti, kterou zkoumáte z hlediska toho, co a jak se událo v minulosti:

Tato otázka totiž zkoumá, nakolik je kandidát schopen učit se z vlastních chyb, a tím předcházet jejich opakování. Nutnou podmínkou je, aby danou zkušenost uměl zhodnotit, vybrat to klíčové a rozhodnout se pro změnu. Pokud to člověk nedělá a nedokáže odpovědět na to, co by dělal jinak, musíme zvážit riziko, že se u něj mohou nežádoucí chování a chyby opakovat. Určitá míra sebekritičnosti je také dobrým předpokladem ochoty na sobě pracovat.

Pokud představuje asertivita na obsazované pozici jednu z klíčových kompetencí, může stát za to prozkoumat i znalostní povědomí o asertivitě:

Jak jsme si řekli, asertivita je zároveň schopnost prosazovat věci bez poškozování vztahů. Můžeme se tedy ptát: „Kdy se vám podařilo prosadit něco, co bylo pro lidi nepříjemné?  Jak jste reagoval na jejich námitky? Co jste udělal proto, abyste podpořil jejich akceptaci?“ Je žádoucí, pokud uchazeč naznačí, že si byl vědom emocí lidí, kterých se nepříjemná změna týkala a měl pochopení pro jejich pocity. Zároveň si však stál za svým a převážně se soustředil na získání podpory pro své rozhodnutí. 

Zajímavým zdrojem informací o tom, jak uchazeč dokáže ovládat své emoce, je i opačná otázka:

Tady můžeme vidět, jestli má uchazeč například tendenci k impulzivním reakcím, jestli jde do konfrontace, bojuje za druhé nebo je naopak pasivní a snaží se v tichosti s nepříjemnou záležitostí vyrovnat. Nakolik je jeho reakce žádoucí či nežádoucí, je potřeba zhodnotit z hlediska pozice, na kterou vybíráme.

Pro posouzení asertivity nám mohou dobře posloužit i modelové situace. Nejvhodnější jsou situace, které vycházejí z náplně potenciální práce a výhledově budou téměř na denním pořádku. Zároveň se nabízí univerzální situace jako je například jednání s nespokojeným klientem či zákazníkem. Můžete se sami vložit do role někoho, kdo dostal opakovaně nekvalitní servis a zvažuje změnu dodavatele. Pro prověření schopnosti zvládat emoce v komunikaci si můžete dovolit trochu se i rozčílit. Nebo můžete vyzvat svého kandidáta, aby Vám oznámil, že za minulé čtvrtletí nezískáte slíbené odměny, a jste s tím samozřejmě výrazně nespokojeni. Modelovými situacemi můžeme dobře ověřit, nakolik je v souladu to, co jsme se od uchazeče dověděli s tím, jak skutečně řeší situace, ve kterých je pod mírným tlakem a musí rychle reagovat. V takových chvílích nejčastěji saháme po tom, co je pro nás skutečně typické.

Vynikající uchazeč, nebo obratný herec? Toto dilema, provázející řadu výběrových řízení, Vám pomůže vyřešit metoda kompetenčního pohovor.  Osvojit si ji můžete v on-line kurzu Kompetenční pohovor a jeho využití v personální praxi.