Individuální povahové rysy, sociálně-vztahový potenciál jednotlivců, jejich pracovní motivace a chování však mívají největší význam v případech, kdy se jedná o změny spíše dílčí povahy. Ty sice také mohou souviset s předešle popsanými změnami v kolektivu, avšak na tomto místě se dotkneme více jejich významu pro individuální prožívání jedince.

Pokud se změny týkají pouze jednotlivců, mohou je zasahovat hlouběji. Plošná opatření totiž zasáhnou jistým způsobem všechny pracovníky organizace, zatímco jejich psychický dopad na jednotlivce se modifikuje v závislosti na vztahu jednotlivce ke kolektivu, k organizaci, na vnímání jeho pozice v oboru, na míře pracovníkovy loajality či naopak nezávislosti vzhledem k organizaci, apod.

Je-li však jistým opatřením postižen jen některý pracovník, je dosah opatření personalizován a postižený se nemůže skrýt za únikové introjekty (zvnitřněné postoje) typu: „jsme na tom všichni stejně, nemůžeme nic dělat, je třeba se s tím vyrovnat“, apod. V takovém případě přichází na řadu především osobní schopnost pracovníka se s nepříznivými či zátěžovými situacemi vyrovnávat.

Jak bylo naznačeno, tato schopnost se u jednotlivců liší v závislosti na množství faktorů, jež souvisí s jeho celoživotním zaměřením, s podobami mechanismů, jež si dotyčný ze své původní rodiny osvojil, na scénářích, jež opakuje (viz níže), na introjektech z dětství, jež se stojí v popředí jeho pozornosti atp.

Pro ilustraci lze uvést následující příklad:

Výkonná a dosud bezproblémová pracovnice, paní A., dosud vykonávající relativně samostatnou činnost, se v rámci zefektivnění práce oddělení má přesunout do velkého oddělení, je jí odebrána část práce, jež ji těšila nejvíce a přidělena naopak jiná část, jež se jí zdá nezajímavá či stereotypní. Navíc i variabilní část mzdy se za nově přidělenou práci poněkud sníží oproti předešlému stavu.

Při vyrovnávání s touto novou situací velmi záleží např. na tom, zda je paní A spíše introvert či extrovert, tedy zda ji množství kolegů bude svými projevy spíše obtěžovat a rušit, nebo zda bude kontakty s nimi brát jako vítané rozptýlení.

Tyto a další reakce zachycuje Harris (1997) a řadí je v souvislosti s TA ke čtyřem základním postojům (jež, pokud jsou trvale opakovány, se stávají součástí jakýchsi životních „scénářů"):

1.                 I am OK, you are not OK: postoj manipulativní, prosazující vlastní výhody na úkor ostatních.

2.                 I am not OK, you are OK: postoj poraženecký, vzdávající se vlastní možnosti věci ovlivňovat.

3.                 I am not OK, you are not OK: postoj „Poražených", depresivní, nihilistický - nikdo nemůže nic zlepšit.

4.                 I am OK, you are OK: postoj „Vítězů", věci lze ovlivňovat ve vzájemné součinnosti k lepšímu.

Kromě toho záleží i na tom, jak paní A. zvládá vlastní sebeřízení s ohledem na okolnosti, jaká je míry její adaptability, nebo do jaké životní i finanční situace tato změna u ní zapadá.

Tyto a další okolnosti mohou spoluutvářet způsob, jakým se dotyčná pracovnice se změnami vyrovná, zda je „absorbuje" k prospěchu vlastnímu i kolektivnímu, nebo zda je podvědomě vnitřně odmítne a její další jednání se bude vyvíjet negativním směrem spíše k agresi, jež se může projevovat jako:

·                    vnitřní: autodestrukční, poškozující v další fázi psychické či fyzické zdraví dotyčné;

·                    vnější: poškozování kvality práce, vztahů nebo pověsti organizace.

Paní A. může také výslovně zakrátko odmítnout nadále v organizaci setrvat, čímž může organizace přijít o svou zkušenou a výkonnou pracovnici.

Případové studie z personální praxe on-line. Inspirujte se.