Odolnost vůči zátěži a vnitřní stabilita se projevuje vyrovnaným chováním bez výraznějších výkyvů, jak na úrovni emoční, tak i výkonnostní. Jedinci s vysokou odolností vůči zátěži si obvykle zachovávají i ve stresových situacích chladnou hlavu, jsou schopni se na problém podívat z odstupu a příliš nesklouzávají do zbytečných emocionálních reakcí. V kolektivu jsou obvykle hodnoceni jako spolehliví a předvídatelní a ostatní mají tendenci se na ně v zátěžových situacích zvýšeně vázat. Pro druhé mohou svým stabilním chováním představovat opěrný bod. Obvykle mají posunuté i samotné vnímání, co za stres ve svém životě považují, což je přesně téma, kam může směřovat několik otázek při kompetenčním interview.

Zajímavým a zároveň i klíčovým je zjištění, co a v jaké intenzitě vlastně daný kandidát za zátěž považuje. K tomu nám pomůže základní otázka, směřující na jedincovy minulé zážitky:

Otázka
„Můžete uvést příklad situace, kterou jste v poslední době vnímal ve své práci jako výrazně zátěžovou?“

V této sféře je vhodné zapátrat a pokusit se získat příklady z různých oblastí, minimálně z oblasti mezilidské a výkonnostní.

Otázka
„V jakém momentu jste si uvědomil, že jde něco neobvyklého a podle jakých signálů?“

„Jak na Vás zátěž může poznat Vaše okolí?“

„Jaké strategie jste využil ke zvládnutí zátěžové situace?“

„Co se Vám nejvíce osvědčilo?“

„Co se Vám obvykle osvědčuje?“

„Co pro Vás bylo při zvládání situace nejtěžší?“

„Udělal byste s odstupem času něco jinak?“

„Co podobné zátěžové situace s sebou přinášejí pozitivního?“

Tyto otázky obvykle přirozeně sledují logiku rozhovoru a poskytnou nám hned několik důležitých informací, a to:

• vůči kterým stresorům je náš kandidát zvýšeně citlivý, což alespoň orientačně můžeme porovnat s faktickými pracovními podmínkami v oblasti, do které směřuje;
• jaké strategie j sou u něj pro vyrovnávání se stresem charakteristické a nakolik jsou v dané situaci adekvátní;
• je důležité analyzovat typické postupy, které při setkání se zátěží jedinec používá i neadaptivní způsoby jednání, ke kterým inklinuje. Pokud svůj pohled velmi zjednodušíme, můžeme čekat stejně jako u zvířat tři základní typy reakcí na stres, a to útok, útěk (známé jako reakce fight or flight) nebo zamrznutí. Máme je ve svém repertoáru zděděné po předcích a jsou situace, kdy každá z nich může být efektivní, záleží spíše na tom, s jakou intenzitou je používáme. Obecně se jako vhodnější ukazují ty strategie, při kterých je jedinec aktivní a je ochoten převzít za své rozhodnutí zodpovědnost, i když bývá zejména v zátěžových situacích spojena s rizikem chyby a selhání.
• zároveň je možné si podle popisu události udělat obrázek o hladině zátěže, která je již vnímána jako stresová;
• odhaluje úroveň sebereflexe, která umožňuje jedinci připustit, že s některými situacemi má problém a která je nezbytnou podmínkou pro možnost jejich kompenzace;
• schopnost učit se na základě předchozích zkušeností a vytvářet preventivní opatření.

Pokud je zřejmé, že obsazovaná pozice je dlouhodobě zátěžová, musíme hledat spíše kandidáta typu vytrvalostního běžce než sprintera, který se z krátkodobého hlediska může osvědčit, ale hrozí mu v zátěžovém prostředí syndrom vyhoření. Proto je vhodné pátrat i po indiciích preventivní práce se stresem, např.:

Otázka
„Jaké techniky z oblasti stres managementu nebo při překonávání stresu používáte?“

Zde samozřejmě nevadí, pokud kandidát nebude schopen svoje taktiky odborně pojmenovat – i intuitivně využívané strategie mají pro prevenci stresu žádoucí účinek.

Otázka
„Uveďte příklad situace, ve které jste dříve zažíval stres a ve které jste zaznamenal posun.“ „Jak k němu došlo?“

„Co Vás podporuje v překonávání podobných překážek, co Vás dokáže povzbudit?“.

Z podobných otázek můžeme zjistit, jak kandidát uplatňuje při zvládání zátěže volní úsilí a co ho k tomu motivuje, nakolik je schopen efektivně se učit z vlastních zkušeností.

Pokud potřebujeme jedince do oblasti se silnou zátěží, bude pro nás dalším pozitivním signálem, pokud ve svém životě zmiňuje i další, mimopracovní oblasti, kde může svou energii a odolnost znovuobnovovat. Ukazuje se, že pro zvládání pracovní zátěže je nezbytné mít ve svém životě více opěrných bodů, které nám pomáhají bilancovat a dívat se na aktuální problém z ptačí perspektivy. Ideální je, pokud si je jedinec podobných opěrných bodů ve svém životě vědom, pečuje o ně, a i když to může znít paradoxně, najde si pro ně ve svém nabitém pracovním programu místo.

Velmi důležité pro posouzení zvládání stresu rovněž je, do jaké fáze nechal jedinec zátěžovou situaci dojít. To samo nemluví o odolnosti vůči zátěži, ale spíše o sebereflexi a vnímavosti vůči sobě. Cílem totiž není být schopen signály zátěže ignorovat, ale zachytit je raději dříve než později. I když se nám ale podaří najít kandidáta odolného vůči zátěži, otevírá se k prozkoumání ještě další aspekt této kompetence. Podle hesla „není všechno zlato, co se třpytí“, hledáme i my v některých případech kandidáta s kompetencí dostatečnou, ale ne extrémní.

Co může být tedy nevýhodou příliš vysoké odolnosti vůči zátěži? Protože odolnost vůči zátěži do určité míry znamená i odolnost vůči vlivům přicházejícím zvenčí, může v některých případech hraničit až s necitlivostí. Proto nesmíme zapomínat na otázky, umožňující určit zdravou míru odolnosti, směřují například na zpětnou vazbu a práci s osobním rozvojem, např.:

Otázka
„Kdy naposledy jste se o sobě dozvěděl něco nového a zajímavého, něco, co jste zužitkoval?“

Jedinec s přehnanou mírou stability často nenajde příklad zužitkovatelné zpětné vazby, což obvykle neznamená, že ji nedostává, ale že ji nevnímá. I dobře míněná zpětná vazba a veškeré rady po něm mohou bez efektu „stéct“, což může dělat problémy v jeho dalším rozvoji.

Jedinci s vysokou stabilitou ve vedoucích pozicích navíc mohou mít tendenci vnímat zátěžovou situace podle sebe a nevšimnou si, že se jim půlka oddělení už zhroutila, protože oni stres ještě necítí. Je žádoucí, pokud má uchazeč i přes své osobní dispozice povědomí o tom, že ne všichni jsou natolik odolní jako on sám, a dokáže projevovat vůči takovým odlišnostem porozumění. Pokud se dozvíte, že „každý se musí umět ozvat sám“ a všichni kolem něj jsou „přecitlivělí a všechno moc prožívají“, je pro takového kandidáta ještě zřejmý prostor k rozvoji.

On-line kurz Kompetenční pohovor v personální praxi Vám ve 13 lekcích nabídne efektivní sadu otázek, na základě kterých přesně zjistíte úroveň jednotlivých kompetencí uchazečů na Vámi obsazovanou pozici. Podrobný výklad s příklady doplňuje i charakteristika jednotlivých pracovních pozic včetně odborných a osobnostních předpokladů nutných pro jejich výkon.