Zákoník práce  zná:

1. soustavné méně závažné porušování povinnosti,
2. závažné porušení povinnosti a
3. porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem.

Nižší stupeň intenzity porušení „pracovní kázně“, než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje. Každé porušení povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení „pracovní kázně“, je proto vždy méně závažným porušením „pracovní kázně“, a nelze tedy v takovém případě tvrdit, že zaměstnanec se sice dopustil porušení povinnosti, nikoli ale takovou intenzitou.

Při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru včetně výpovědi by měl zaměstnavatel přihlížet především k:

• osobě zaměstnance,
• jím zastávané funkci (zdali jde o zaměstnance řadového, nebo naopak zaměstnance vedoucího, jehož jednou ze základních povinností je zabezpečovat dodržování povinností u svých podřízených, natožpak aby porušoval povinnosti sám),
• jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností (zdali jde o první porušení „pracovní kázně“, nebo zaměstnanec už má jistý „škraloup“ a porušení povinnosti není u něho ničím výjimečným),
• době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo,
• míře zavinění zaměstnance (úmyslné zavinění je nepochybně o něčem jiném než zavinění nedbalostní),
• způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,
• důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele,
• tomu, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu apod.

Příkladmý výčet okolností, které by měl zaměstnavatel při svém hodnocení zvážit, napovídá, že i podobné situace mohou mít ve svém důsledku zcela opačné vyústění. Každý případ je individuální. Stává se, že zaměstnavatelé občas nedostatečně posoudí okolnosti toho kterého případu, nebo že zaměstnanci argumentují ve svůj prospěch zcela bizarními důvody.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu lze vyčíst, že porušení „pracovní kázně“ jako důvod k výpovědi z pracovního poměru by bylo možno spatřovat např. v:

• odmítnutí podrobit se dechové zkoušce na alkohol (14. 2. 2001, 21 Cdo 735/2000)
• účasti na nelegální stávce (14. 11. 2002, 21 Cdo 2104/2001),
• neomluveném zameškání práce (8. 7. 2004, 21 Cdo 517/2004),
• nedostatečné ochraně majetku zaměstnavatele (20. 9. 2004, 21 Cdo 679/2004),
• provádění soukromých věcí v pracovní době (14. 6. 2005, 21 Cdo 2890/2004),
• opuštění pracoviště a domluvě o zástupu s jiným zaměstnancem bez vědomí zaměstnavatele (26. 10. 2005, 21 Cdo 282/2005),
• neoprávněném vstupu zaměstnance do databáze zaměstnavatele (8. 11. 2005, 21 Cdo 2906/2004),
• bezdůvodné kritice zaměstnavatele ve sdělovacím prostředku (13. 11. 2008, 21 Cdo 4418/2007),
• odmítnutí nastoupit na mimořádnou směnu z důvodu nedostatečného finančního ohodnocení (5. 5. 2009, 21 Cdo 780/2008).

U závažného porušení povinnosti nebo porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem může zaměstnavatel přistoupit k dání výpovědi z pracovního poměru bez toho, že by muselo následovat porušení další, a bez jakéhokoliv předchozího upozornění zaměstnance na tuto skutečnost. Naopak, u porušení méně závažného je takto možné postupovat jen tehdy, pokud dy je jen jedna, pozor na to, kdyby to bylo nové znění, jde zase jen o dodatek jen u se porušení opakují a mají charakter soustavného porušování. Pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru navíc tehdy, pokud zaměstnance v době posledních 6-ti měsíců v souvislosti s porušením této povinnosti písemně upozornil na možnost výpovědi.