Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností a s nimi spojuje možnost postihu ze strany zaměstnavatele, především pak formou rozvázání pracovního poměru. Jsou to:

a)      soustavné méně závažné porušování povinnosti (§ 52 písm. g) zákoníku práce),

b)      závažné porušení povinnosti (§ 52 písm. g) zákoníku práce),

c)      porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce).

Při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru by měl zaměstnavatel přihlížet především k:

-          osobě zaměstnance,

-          jím zastávané funkci,

-          jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností,

-          době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo,

-          míře zavinění zaměstnance (úmysl x nedbalost),

-          způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,

-          důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele,  

-          tomu, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu apod.

V čem zaměstnavatelé často chybují a co si občas též špatně vykládají, jsou předpoklady pro dání výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti.

Méně závažné porušení povinnosti je porušením té nejmenší intenzity. Protože nižší stupeň intenzity porušení povinnosti, než je právě méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje, je nutno dovodit, že každé porušení „pracovní kázně", které nedosahuje intenzity porušení zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení, je vždy méně závažným porušením povinnosti. V praxi může jít podle okolností např. o pozdní příchod do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům apod.

Na rozdíl od závažného porušení povinnosti nebo porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem může ale zaměstnavatel přistoupit v tomto případě k dání výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, pokud se porušení opakují, pokud mají charakter soustavného porušování. Vymezení soustavnosti zákoník práce neobsahuje a ponechává je proto na judikatuře soudů. Nejvyšší soud ve svých rozsudcích dovodil, že o soustavné méně závažné porušování „pracovní kázně" se jedná, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností a mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Nemusí jít samozřejmě o tři porušení stejné povinnosti (to by si každý trochu rozumný zaměstnanec pohlídal a nedal by pak zaměstnavateli „šanci" s ním rozvázat pracovní poměr z tohoto důvodu).

Pokud jde o přiměřenou časovou souvislost, tu spatřuje dovolací soud v tom, že jedno porušení „pracovní kázně" navazuje na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení. Zaměstnavatelé se v této souvislosti často domnívají, že k těm porušením povinnosti musí dojít vždy v rámci aspoň 6-ti měsíců. Zákoník práce ale tuto dobu zmiňuje ve zcela jiné souvislosti (viz dále) a věc je vždy třeba posuzovat podle okolností konkrétního případu.

Dalším rozdílem oproti výpovědním důvodům vztahujícím se k závažnějším porušením povinností je to, že u výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušení „pracovní kázně" klade zákoník práce podmínku předchozího písemného upozornění na možnost výpovědi. Zaměstnavatel tak musí přitom učinit v době posledních 6-ti měsíců před dáním výpovědi.

Z výše uvedeného předpokladu vyplývá, že zaměstnavatel si musí pohlídat, aby mezi písemným upozorněním na možnost výpovědi a samotným okamžikem předání výpovědi zaměstnanci neuplynula doba delší 6-ti měsíců. Účelem upozorňovací povinnosti je jednoznačně to, aby se zaměstnanec vystříhal dalšího porušování

Výpověď z pracovního poměru pro porušení povinnosti bývá často předmětem soudního sporu na základě žaloby zaměstnance. Důvody případné neplatnosti výpovědi mohou spočívat také v tom, že:

• Zaměstnavatel posoudí jednání nebo opomenutí zaměstnance jako porušení povinnosti, byť jde o věc, která nemá s pracovněprávním vztahem co dočinění, není spojena se zaviněním zaměstnance a nenaplňuje tak podstatu porušení „pracovní kázně". Porušením povinnosti, na které by bylo možné vázat výpověď z pracovního poměru, není např. porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, zjištěné zaměstnavatelem v rámci jím vykonané kontroly. Zákoník práce pro tento případ rozvázání pracovního poměru výslovně zapovídá, a to v ustanovení § 57.

• Zaměstnavatel nesprávně zhodnotí intenzitu porušení povinnosti. V rámci hodnocení soudu se ukáže, že nejde např. o závažné, ale „pouze" o méně závažné porušení „pracovní kázně". V takovém případě ale zaměstnavatel doplatí na to, že nesplní požadavek soustavnosti takového porušování a že nedodrží upozorňovací povinnost. Je vhodnější se se zaměstnancem na rozvázání pracovního poměru případně dohodnout, aby se hodnocení intenzity porušení nestalo vůbec předmětem soudního přezkumu.

Komplexní výklad z oblasti pracovního práva, odměňování, zdravotního a sociálního pojištění a daně z příjmů naleznete na stránkách čtrnáctideníku Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty. A k tomu navíc bezplatný poradenský servis a přístup na Zákaznický portál 24.