Mysleli jste si, že.... aneb výběr z judikatury

K dohodě o rozvázání pracovního poměru už jsem slyšel mnoho „zajímavých“ vyjádření. Třeba že je uzavřena jen v případě, kdy se podpis zaměstnance a zaměstnavatele potkají na jednom papíře (což je samozřejmě nesmysl, protože k jejímu uzavření dojde i tak, že jedna strana podá na samostatném dokumentu návrh a druhá strana ho na taky samostatném dokumentu přijme), nebo že v ní musí být uveden vždy ten správný paragraf, a to § 49 zákoníku práce (což je bezesporu také nesmysl, protože i špatné uvedení paragrafu nebo dokonce jeho neuvedení nemůže přebít obsah, pokud směřuje k dohodě). Termín „výpověď dohodou“ nechám raději bez komentáře.

Co se ale od začátku letošního roku v souvislosti s dohodou o rozvázání pracovního poměru řeší více než v minulosti, je důvod jejího uzavření. Může totiž sehrát podstatnou roli ve vztahu k výši podpory v nezaměstnanosti. Jak (zjednodušeně) praví ustanovení § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, pokud uchazeč o zaměstnání rozvázal své poslední zaměstnání před zařazením do evidence na Úřadu práce dohodou se zaměstnavatelem, aniž by k tomu existoval vážný důvod ve smyslu ustanovení § 5 písm. c) téhož zákona, přísluší mu podpora v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu jen ve výši 45% jeho průměrného měsíčního čistého výdělku.

O důvodu rozvázání pracovního poměru dohodou se zákoník práce zmiňuje mj. v tom smyslu, že požaduje-li to zaměstnanec, musí být v dohodě uveden. Touto skutečností se nedávno zabýval i Nejvyšší soud. A zdůraznil, že požadovaný důvod rozvázání pracovního poměru není nějakou podstatnou náležitostí dohody, ale jen vyjadřuje skutečnost, proč se účastníci shodli na skončení svého pracovního poměru, a je promítnutím této skutečnosti, vyjadřující pohnutku k rozvázání pracovního poměru dohodou. Z toho plyne i další důležitý závěr, totiž že i kdyby v dohodě o rozvázání pracovního poměru (ne)vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci přistoupili ke skončení pracovního poměru dohodou (jaká byla skutečná pohnutka k uzavření dohody), nezakládá to (na rozdíl od výpovědi) neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru. Podtrženo sečteno, vycházet je třeba vždy ze skutečných důvodů, které vedly k rozvázání pracovního poměru, a nikoliv automaticky z důvodů, které byly v dohodě uvedeny. Zvláště pokud se liší.

Dohoda o odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených zaměstnanci k vyúčtování

Čteme to teď všude – v kurzu je zlato. Peníze mohou svoji hodnotu ztratit, zlato nikoliv. O zlato, i když za jiných okolností, šlo i v následujícím případu. Zaměstnanec pracoval jako dělník na úseku lití zlatých šperků. Svojí nedbalostí při zpracování zlata (odešel, aniž by zlaté odlitky uschoval do trezoru) umožnil jeho odcizení, a zaměstnavateli tak způsobil velkou škodu. Protože pojišťovna prohlásila škodu jako nelikvidní, zaměstnavatel se domáhal její náhrady na zaměstnanci, a to nikoliv z titulu obecné odpovědnosti (náhrada škody do výše 4,5 násobku průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým zaměstnanec způsobil škodu), ale odpovědnosti zpřísněné a založené dohodou o odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených zaměstnanci k vyúčtování, která mezi účastníky pracovního poměru byla uzavřena (náhrada škody v plné výši).

Jádrem sporu se stala otázka, zdali může být předmětem dohody o odpovědnosti zaměstnance za schodek materiál, který mu zaměstnavatel svěřil ke zpracování (v daném případě čisté zlato k lití šperků). Na rozdíl od soudů nižších stupňů Nejvyšší soud přijal závěr, že zlato, které žalovaný zaměstnanec převzal k výkonu sjednané práce (za účelem lití zlatých šperků) a se kterým v rámci své osobní dispozice prováděl určitý výrobní postup (přebíral zlato v určitém tvaru a struktuře, která se v důsledku jím vykonávané práce tavením měnila), je nepochybně hodnotou, kterou je zaměstnanec povinen následně po zpracování vyúčtovat, a proto je způsobilým předmětem dohody o odpovědnosti, na jejímž základě zaměstnanec přejímá zvýšenou odpovědnost. Okolnost, že při tomto technologickém postupu docházelo také k určité výrobní ztrátě na zpracovávaném materiálu, kterou sice zaměstnanec může ovlivnit pečlivostí při výrobním postupu, ale které také nemůže zabránit, dle mínění dovolacího soudu neznamená, že by z tohoto důvodu byla odpovědnost zaměstnance na svěřených hodnotách vyloučena. Eventuelní ztráta (nutný úbytek hodnot), které zaměstnanec nemůže zabránit, představuje v takovém případě nezaviněnou škodu vzniklou přirozeným charakterem znehodnocení nebo úbytku hodnot, která vyplývá z hospodářského rizika (někdy vyjádřenou tzv. „normou ztrát“), za kterou zaměstnanec neodpovídá.

Když nahlédnete do Roční souhrnné zprávy Státního úřadu inspekce práce o výsledcích kontrolních akcí provedených inspekcí práce za rok 2010, zjistíte, že jednou z oblastí, kde docházelo ze strany zaměstnavatelů k nejčastějšímu porušování povinností, je odměňování. Zejména mzda nebyla vyplácena ve správné výši nebo dokonce vůbec, nestalo se tak ve výplatním termínu nebo se zaměstnavatel dostatečně nepopasoval se zásadou stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.

Na nevyplacení mzdy (platu) ve správné výši a včas může reagovat zaměstnanec okamžitým zrušením pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 56 písm. b) zákoníku práce, kontrolní orgán pak uložením pokuty dle zákona o inspekci práce až do výše 2 milionů korun. V daném případě se zaměstnavatel takového porušení dopustil a orgán inspekce práce mu za to uložil pokutu ve výši 40 000 Kč. Proti takovému postupu správního orgánu brojil zaměstnavatel žalobou a následně též kasační stížností a argumentoval mj. tím, že podniká v oboru stavebnictví, klienti se opožďují se zaplacením jeho pohledávek (že tedy v nevyplacení mzdy není možné spatřovat nějaký záměr) a že zaměstnanci se nijak nebránili a nedomáhali se svého práva třeba civilní žalobou u soudu (čímž dali údajně najevo, že k ohrožení jejich práv vlastně ani nedošlo).

Možná tušíte, jak se s těmito argumenty vypořádal příslušný soud. Odpovědnost zaměstnavatele za porušení je dle zákona o inspekci práce objektivní, zavinění se nezkoumá a zaměstnavatel nemůže rizika vyplývající ze své podnikatelské činnosti přenášet na zaměstnance. A uložení sankce až poté, co by se zaměstnanec přihlásil se svým právem u soudu, by také nedávalo smysl. Jak avizoval správní soud, „včasná kontrola dodržování předpisů o odměňování, která odhalí případná pochybení, je účinnější i z pohledu ochrany práv zaměstnanců, neboť na základě ní lze sjednat nápravu a taková kontrola má také preventivní účinky“.

(rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 3. 2011, sp. zn. 6 Ads 129/2010)

Nejen výběr z aktuální judikatury, ale také komentáře k přijatým legislativním změnám, mzdové výpočty, znalostní texty a postřehy z oblasti personálního řízení naleznete na stránkách Zpravodaje pro mzdové účetní a personalisty.

Nad prac. právem - Průběh prac. poměru